兔子與老闆的故事及職場管理感悟 第一家公司 老闆：兔子，
今天工作忙不忙 ? 兔子：不忙。 下班時老闆對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什麼 ? 老闆：因為你不能多為公司做事，所以才會不忙，公司為什麼要養你這個閒人 ? 第二家公司 兔子：很忙。 老闆：因為你沒有時間管理概念，所以才會這麼忙，我們公司絕對不養庸才 ! 第三家公司 兔子：還行。 老闆：因為你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作進度，公司要你何用 ? 第四家公司 老闆：兔子，
今天工作忙不忙 ? 兔子：剛剛忙完。 老闆：因為你做事效率太低，做完就不能檢查一下麼 ? 公司要你何用? 第五家公司 兔子：有些工作已經做完了，也檢查過了，現在正在做其他事。 老闆：因為你做事缺乏系統性，有些事不會一起做麼 ? 公司要你何用? 第六家公司 兔子：我的工作都做完了，正在幫別人做。 老闆：因為你做事沒有計劃，你不會自己規劃一下明天要做的事麼 ? 公司要你何用 ? 第七家公司 兔子：今天的工作做完了，
明天的工作也做完了。 老闆：因為你做事不考慮整體，你不會幫同事分憂解勞嗎 ? 公司要你何用 ? 第八家公司 兔子：今天的和明天的工作都做完了，現在在幫同事的忙。 老闆：因為你太愛出風頭，你的幫忙很可能導致其他同事的惰性或者造成他們的壓力，公司要你何用 ? 第九家公司 兔子：等一下，我思考一下再回答你。 老闆：因為你目中無人，
我問你話你竟然一再搪塞我，公司要你何用 ? 第十家公司 兔子：我……我……不……不知道……該……該怎麼……回答你…… 老闆：因為你連做事忙不忙都不知道，公司要你何用 ? 第十一家公司 兔子：去你的，老子辭職不幹了…… 老闆：有個性，我們公司就需要這種個性鮮明的員工 ! 【職場哲理故事感悟】 招聘面試員工時，如果管理者受到“投射效應”的影響，往往招聘到的不是適合組織文化的員工，而是與管理者的愛好、價值觀類同的人員。
這個故事中的管理學 所謂投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上並強加於人的一種認知障礙。體現在人際認知過程中，就是人們常常假設他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等，常常認為別人理所當然地知道自己心中的想法。 投射效應最顯著的行為表現就是情感投射，
在人際交往中，人們對於自己喜歡的人越看越覺得有很多優點;對於自己不喜歡的人，則越看越討厭，越來越覺得他的缺點數不勝數，令人難以容忍。這種情感投射直接導致人們總是過度地讚揚和吹捧自己所喜愛的人，而嚴厲地指責甚至肆意誹謗自己所厭惡者。 “投射效應”是管理者招聘面試員工時極易發生的一種認知誤差，如果被面試者與管理者愛好相同、有著類似的情感經歷、對於某一件事情秉持著同樣的看法，相較其他面試人員，管理者更易於把選票投給可以讓自己產生共鳴的面試者。比如管理者在與面試者進行交談時，當得知面試者與自己畢業於同一所大學時，便情不自禁地對面試者關注起來， 甚至聊起了與大學有關的事情，通過一番關於近似校園經歷的交談後，相較其他的面試者，情感上的重合使管理者更易於把校友招聘到公司內部。然而對於公司而言，針對職務的具體要求，此位校友卻常常不是最優的選擇。“投射效應”使管理者的招聘活動建立在個人的偏好上，使人員招聘偏離了組織的目標，一些更勝任的員工被阻隔在了組織之外，同時還造成了公司員工的高度同質化，不利於團隊合作中的性格互補。 當然，“投射效應”對於人員招聘也有有利的一面，所謂英雄惺惺相惜，由於“投射效應”的影響，管理者更易於把與自己有共同願景的人員招聘到企業，從而產生強大的向心力。 進行人員面試時，管理者儘量多談及面試人員的過往工作經歷，確定招聘選擇時，多參考一下來自相關部門主管和人力資源部門的意見，能夠降低“投射效應”對於人員招聘的認知誤差。相較其他面試人員，管理者更易於把選票投給可以讓自己產生共鳴的面試者。比如管理者在與面試者進行交談時，當得知面試者與自己畢業於同一所大學時，便情不自禁地對面試者關注起來， 甚至聊起了與大學有關的事情，通過一番關於近似校園經歷的交談後，相較其他的面試者，情感上的重合使管理者更易於把校友招聘到公司內部。然而對於公司而言，針對職務的具體要求，此位校友卻常常不是最優的選擇。“投射效應”使管理者的招聘活動建立在個人的偏好上，使人員招聘偏離了組織的目標，一些更勝任的員工被阻隔在了組織之外，同時還造成了公司員工的高度同質化，不利於團隊合作中的性格互補。 當然，“投射效應”對於人員招聘也有有利的一面，所謂英雄惺惺相惜，由於“投射效應”的影響，管理者更易於把與自己有共同願景的人員招聘到企業，從而產生強大的向心力。 進行人員面試時，管理者儘量多談及面試人員的過往工作經歷，確定招聘選擇時，多參考一下來自相關部門主管和人力資源部門的意見，能夠降低“投射效應”對於人員招聘的認知誤差。