科技創業公司如何尋找人才

本文轉載ZestFinance公司創始人兼CEO Douglas Merrill關於創業公司如何與大公司進行人才競爭的一篇文章， Douglas Merrill曾是Google的前CIO和工程副總裁。而ZestFinance則是一家位於洛杉磯的金融服務技術公司，致力於利用大資料以説明作出更好的授信決策，為沒有銀行帳戶的人們提供備選方案。以下是原文： 對於科技創業公司來講，尋找好的人才無疑是一件十分讓人頭痛的事情。尤其是還要與 Facebook, Twitter 這些大公司進行人才爭奪。 首先，讓我們面對現實：有一種誤解，就是好的軟體工程師不會離開科技中心而去偏遠的地方工作。比如在美國，很多人認為好的軟體工程師不會離開三藩市灣區。如果你的公司不在那附近，就無法和別的公司展開人才爭奪。 其實，你的科技公司在哪都無所謂。找到合適的人才才是重中之重。在公司有限的預算下，你是無法與大公司在薪水方面展開競爭的，這將是你的短肋。 招聘過程涉及各種權衡，包括是使用內部招聘人員還是尋找獵頭公司幫忙等。以我的經驗——從小型公司與大型公司使用這兩種招聘方法的結果來看——最好的員工往往都是內部招聘人員找來的。下面是我一路走來所獲得的一些經驗： 使用你的個人網路 無論你是兩個還是三個人的公司，真的只有一種辦法可以讓你擴張核心團隊：使用你的個人網路。多關注一下周圍的朋友，家人，前同事，甚至 LinkedIn 與 Facebook 的連絡人。這將為你節省寶貴的時間和金錢，而且我還發現通過這種方式獲得的成員通常待的時間更久，同時能與團隊更快速的進行整合。 這種方式的挑戰在於如何找到聰明人，但與你又有著不同之處。我知道這聽起來有悖常理，也很難，因為一些和你不太一樣的人，在某種程度上很可能也是你比較討厭的那個人。可是你有希望團隊的成員敢於質疑其他人的觀點，敢於發出不同聲音。否則，團隊討論將失去意義。你必須從這個偉大但又多元化的團隊中找到一個平衡點。 一旦你用盡了個人資源，那下一步又該怎麼做呢？你的團隊進行了一定程度上的擴充。在這個階段，我建議儘早在內部找專人負責招聘事宜。 內部人員招聘 vs. 代理機構進行招聘 從我自己正在運營的這家年輕的公司來看，找一個能幫你進行招聘的人相比於求助外部獵頭公司要更加划算。讓我們看看相關的一些資料： 通常情況下，招聘代理費用大約在新員工薪水的 20%-30%，這就使得招聘員工的成本大約在 2 至 3 萬美元 / 人。 而公司內部負責招聘的員工通常能獲得 75000 美元至 150000 美元的薪水，但他們每年能幫你招到幾十個工程師。 僅管早期的創業公司更傾向于避免固定成本，希望能保證其靈活性。但在這種情況下，固定成本要比協力廠商招聘機構便宜的多。對於一些打算在接下來的一年中招聘超過 20 名工程師的公司來講，找一個負責招聘的員工將可以節省超過 50 萬美元。這對於很多初創公司來講已經不是一個小數目了。 別限制負責招聘的人員 當你尋找負責內部招聘的人員時，最好從你的個人關係網中找到一個曾經與你共事過，且能夠信任的人。像我就找到了曾經在 Google 與我一同工作過，並且參與過內部招聘的一名同事。我曾親眼見過他是如何打造我們團隊的，而且我們在一起工作感覺很自在。 一旦你找到了負責內部招聘的人員，你就要向他們提供一些必需的工具——從求職追蹤系統到 LinkedIn 的獵頭支付訂閱。 然後便將事情完全交給他們。別忘記你雇傭他們是因為你相信他們，並且認同他們的工作能力，所以，儘量別限制他們呢，讓他們大展拳腳。 公司文化才是重點 協力廠商招聘機構不在你的辦公室工作，他們無從知曉你的公司文化。從外部是很難瞭解到你到底需要什麼樣的人才，也不知道誰能符合公司的文化。 相反，內部負責招聘的人員能關注到更多除了簡歷以外的東西。同時，也更能看出候選人是否能適應公司文化。 招聘機構會獲得更多利益，而不是你 最終，內部負責招聘的人員能獲得更多頂尖人才。但那 1% 最頂尖的候選人會不斷的收到獵頭的資訊——每週大概能收到 15 到 120 封郵件。但大多數情況下，這些人並不會同意跳槽。 為什麼？因為他們相信若公司沒有向那些招聘機構交代理費，他們應該能獲得更高的薪水。 他們的想法是對的：通常，公司內部負責招聘的員工將是你與大公司博弈的資本，他們將能幫你省下人才的代理費，説明你在有限的預算下給員工開出更具吸引力的價碼。而這，將幫助你與大公司爭奪人才，相信我。找一個負責招聘的員工將可以節省超過 50 萬美元。這對於很多初創公司來講已經不是一個小數目了。 別限制負責招聘的人員 當你尋找負責內部招聘的人員時，最好從你的個人關係網中找到一個曾經與你共事過，且能夠信任的人。像我就找到了曾經在 Google 與我一同工作過，並且參與過內部招聘的一名同事。我曾親眼見過他是如何打造我們團隊的，而且我們在一起工作感覺很自在。 一旦你找到了負責內部招聘的人員，你就要向他們提供一些必需的工具——從求職追蹤系統到 LinkedIn 的獵頭支付訂閱。 然後便將事情完全交給他們。別忘記你雇傭他們是因為你相信他們，並且認同他們的工作能力，所以，儘量別限制他們呢，讓他們大展拳腳。 公司文化才是重點 協力廠商招聘機構不在你的辦公室工作，他們無從知曉你的公司文化。從外部是很難瞭解到你到底需要什麼樣的人才，也不知道誰能符合公司的文化。 相反，內部負責招聘的人員能關注到更多除了簡歷以外的東西。同時，也更能看出候選人是否能適應公司文化。 招聘機構會獲得更多利益，而不是你 最終，內部負責招聘的人員能獲得更多頂尖人才。但那 1% 最頂尖的候選人會不斷的收到獵頭的資訊——每週大概能收到 15 到 120 封郵件。但大多數情況下，這些人並不會同意跳槽。 為什麼？因為他們相信若公司沒有向那些招聘機構交代理費，他們應該能獲得更高的薪水。 他們的想法是對的：通常，公司內部負責招聘的員工將是你與大公司博弈的資本，他們將能幫你省下人才的代理費，説明你在有限的預算下給員工開出更具吸引力的價碼。而這，將幫助你與大公司爭奪人才，相信我。