企業管理要成功，你身邊需要兩類人才
企業管理要成功，你身邊需要兩類人才
作者：劉勇
一個處處提防能力強于自己的下屬的管理者，註定不會走太遠；一個不敢任用和自己唱反調的人才的領導者，終究也是成就有限。想成功，這兩類人才你身邊必須要有。
一個好漢三個幫，一個人能否成功不在於自己有多麼優秀，而在於他周圍的人有多麼優秀，特別是對於身處高位的人來說尤其如此。有學者對李自成的失敗進行了認真的研究，提出的一個觀點就是他身邊在文武方面都缺乏一流的人才。
也就是說，你要想獲得成功，你的身邊需要有一批優秀人才。那些能夠滿足你的需要，説明你走向成功的人才。
第一類人才，有特殊的才能，是你所不能及的人
南加州大學校長史蒂·B·桑普爾在《卓越領導的思維方式》中曾經提到一個“哈利規則”。根據哈利規則，如果最高領導者的綜合能力只有90%，那麼他將雇傭相當於自己能力90%的人——即這些人的絕對能力為81%。
這樣的結果是非常令人震撼的：一個領導如果不能任用比自己能力強的人，那麼整個管理團隊的綜合能力將會直線下降。而這一切的根源就在你自己。
問題更糟糕的是我們很多人沒有能夠避開這個哈利規則，在潛意識裡不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。
這是因為許多領導擔心“能力出眾”的下屬會讓自己相形見絀，甚至擔心對方會影響自己的前程和發展，這導致他們更多地是招聘一些與自己相似，或者不如自己的人。只有那些優秀的領導人才懂得欣賞比自己更有才華的人，並想辦法把他們招募到自己身邊。
像那些歷史名人劉邦、曾國藩、毛主席等都非常愛才，儘管他們不是特別能打仗，
史蒂夫·約伯斯在管理、技術、運營、設計等方面都不具有突出的“專業才能”，但他的手下卻個個不凡。如公關奇才裡吉斯·麥肯納幫助約伯斯成功擺脫了紛紛揚揚的“天線門”事件，
蘋果能夠在短短幾十年中發展成為世界上最大的IT科技企業，並一度成為世界上市值最高的上市公司，就在於約伯斯在各個專業領域都找到了比自己更優秀的人才。
松下幸之助有一次接受記者採訪時被問到這樣一個問題：“成為經營者的條件是什麼？”松下這樣回答到：“經營者善用比自己能力優秀的、和自己天分不一樣的人才。”領導力大師約翰·麥克斯韋爾博士也說過同樣的一句話：“一位領導者的職責不是無所不知，而是能夠把那些能‘知你所不知’的人才吸引到麾下。”
你可以不懂賬務，也可以不懂技術、行銷等，甚至可以不懂管理，但你的身邊要有這樣的專業人才。這一類人才能夠把你的想法變為現實，是一群能夠創造財富，幫你賺到錢的人。這樣的人才，最好一個不要少，少一個你就無法成就你的夢想，實現你的目標。
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第二類人才，有另類思維，敢於和你唱反調的人
美國聖克拉拉大學教授詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納在《留下你的印記》中提到這樣一項研究成果：當每個人都表示同意時，尤其是為了顧及大家的面子而表示同意時，我們就不可能得到最好的結果。為了證實這個論點，研究人員組織了50組學生類比兇殺探案。他們發現這些人當中具有多元社會背景和經驗的人最有可能破解案例，而由類似背景的人組成的小組不僅容易出現錯誤，而且更容易堅持錯誤。
庫澤斯和波斯納教授的研究告訴我們：如果你的身邊聚集著一幫只會隨聲附和的人，那麼你失敗的概率就會增大。就如著名領導力大師沃倫·本尼斯說的：“一個領導者要想迅速沒落，最快的辦法就是讓自己被一群應聲蟲包圍。”
問題糟糕的是大多數人都喜歡被人追捧的感覺，而且他人也樂於為之。許多領導人無法超越自己，恐怕這是一個很重要的原因。
許多人可以做到聘用比自己更聰明更有能力的人，但卻很難做到聘用那些喜歡和自己“唱反調”的人，這是因為“反對聲音”會讓你“不舒服”。那些喜歡和同事尤其是與自己的上司“唱反調”的人往往會受到排斥和**。只有那些優秀的領導人懂得這其中的價值。據《鄧小平時代》記載，林彪和鄧*平之所以能夠得到毛**的喜歡和信任就是因為他們能夠堅持自己的想法，敢於唱反調。
王石在《道路與夢想——我與萬科20年》中提到萬科原高層管理人員馮佳“三進三出”的故事，許多人不理解王石為什麼會對朝秦暮楚的馮秀才這麼容忍。王石回答說，因為馮佳具有逆向思維的特點，喜歡喝反調。在你說好的時候，他會說不好，在你說不好的時候，他會說好。我需要王佳。
美國著名企業家李·艾柯卡很自信，甚至顯得有些張狂，但是李·艾柯卡總是在身邊保留一些異己分子來時刻提醒自己。他在《什麼是真正的領導》中這樣說道：“我在商界所學到的最重要的教訓就是，如果你的團隊只有一種意見——而且通常就是你的意見，那你就應該警惕了。畢竟，你不用花一分錢就可以知道自己的意見，何必花那麼多薪水聘請一群和你意見一致的下屬呢？”
你可以很聰明，也很有能力，但每個人都有自己固有的思維模式，也有自己的知識和能力所不及的地方，在你身邊多幾個有“另類思維”的人，會讓你看到問題的另一面。這一類人才敢於挑戰你的想法，指出你思維上的“盲點”，幫你做出更正確的決策。這樣的人不能沒有，但也不易太多，多了你可能會麻煩不斷，除非你能夠很好地駕馭這樣的人。
實際上，那些有“特殊才能”和“另類思維”的人都是十分難得的人才，需要你用心去尋找。當你的身邊擁有眾多這樣的人才時，你就會成為像傑克·韋爾奇說的那樣，“是一只能下金蛋的鵝”，而不僅僅是一個會叫的鵝。
當然，即使你尋找到了這樣的人才，你還要注意一個非常關鍵的問題，就是你要保持這兩類人才與你和你的團隊有著相同的價值觀，如果價值觀不一樣，“特殊才能”和“另類思維”只會給你帶來更多的麻煩，起到相反的效果。
一個人能不能成功，就看他能攏住什麼樣的人才就可以了。
松下幸之助有一次接受記者採訪時被問到這樣一個問題：“成為經營者的條件是什麼？”松下這樣回答到：“經營者善用比自己能力優秀的、和自己天分不一樣的人才。”領導力大師約翰·麥克斯韋爾博士也說過同樣的一句話：“一位領導者的職責不是無所不知，而是能夠把那些能‘知你所不知’的人才吸引到麾下。”
你可以不懂賬務，也可以不懂技術、行銷等，甚至可以不懂管理，但你的身邊要有這樣的專業人才。這一類人才能夠把你的想法變為現實，是一群能夠創造財富，幫你賺到錢的人。這樣的人才，最好一個不要少，少一個你就無法成就你的夢想，實現你的目標。
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第二類人才，有另類思維，敢於和你唱反調的人
美國聖克拉拉大學教授詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納在《留下你的印記》中提到這樣一項研究成果：當每個人都表示同意時，尤其是為了顧及大家的面子而表示同意時，我們就不可能得到最好的結果。為了證實這個論點，研究人員組織了50組學生類比兇殺探案。他們發現這些人當中具有多元社會背景和經驗的人最有可能破解案例，而由類似背景的人組成的小組不僅容易出現錯誤，而且更容易堅持錯誤。
庫澤斯和波斯納教授的研究告訴我們：如果你的身邊聚集著一幫只會隨聲附和的人，那麼你失敗的概率就會增大。就如著名領導力大師沃倫·本尼斯說的：“一個領導者要想迅速沒落，最快的辦法就是讓自己被一群應聲蟲包圍。”
問題糟糕的是大多數人都喜歡被人追捧的感覺，而且他人也樂於為之。許多領導人無法超越自己，恐怕這是一個很重要的原因。
許多人可以做到聘用比自己更聰明更有能力的人，但卻很難做到聘用那些喜歡和自己“唱反調”的人，這是因為“反對聲音”會讓你“不舒服”。那些喜歡和同事尤其是與自己的上司“唱反調”的人往往會受到排斥和**。只有那些優秀的領導人懂得這其中的價值。據《鄧小平時代》記載，林彪和鄧*平之所以能夠得到毛**的喜歡和信任就是因為他們能夠堅持自己的想法，敢於唱反調。
王石在《道路與夢想——我與萬科20年》中提到萬科原高層管理人員馮佳“三進三出”的故事，許多人不理解王石為什麼會對朝秦暮楚的馮秀才這麼容忍。王石回答說，因為馮佳具有逆向思維的特點，喜歡喝反調。在你說好的時候，他會說不好，在你說不好的時候，他會說好。我需要王佳。
美國著名企業家李·艾柯卡很自信，甚至顯得有些張狂，但是李·艾柯卡總是在身邊保留一些異己分子來時刻提醒自己。他在《什麼是真正的領導》中這樣說道：“我在商界所學到的最重要的教訓就是，如果你的團隊只有一種意見——而且通常就是你的意見，那你就應該警惕了。畢竟，你不用花一分錢就可以知道自己的意見，何必花那麼多薪水聘請一群和你意見一致的下屬呢？”
你可以很聰明，也很有能力，但每個人都有自己固有的思維模式，也有自己的知識和能力所不及的地方，在你身邊多幾個有“另類思維”的人，會讓你看到問題的另一面。這一類人才敢於挑戰你的想法，指出你思維上的“盲點”，幫你做出更正確的決策。這樣的人不能沒有，但也不易太多，多了你可能會麻煩不斷，除非你能夠很好地駕馭這樣的人。
實際上，那些有“特殊才能”和“另類思維”的人都是十分難得的人才，需要你用心去尋找。當你的身邊擁有眾多這樣的人才時，你就會成為像傑克·韋爾奇說的那樣，“是一只能下金蛋的鵝”，而不僅僅是一個會叫的鵝。
當然，即使你尋找到了這樣的人才，你還要注意一個非常關鍵的問題，就是你要保持這兩類人才與你和你的團隊有著相同的價值觀，如果價值觀不一樣，“特殊才能”和“另類思維”只會給你帶來更多的麻煩，起到相反的效果。
一個人能不能成功，就看他能攏住什麼樣的人才就可以了。