混日子的人,最後都怎麼樣了?
混日子的人,下場都很慘
作者:蔡壘磊(思維工坊CEO)
摘自公眾號:請辯
1 混日子和不混日子
前幾天一個朋友離職了。
我問他為什麼,他說公司正在走下坡路,可能馬上面臨倒閉,覆巢之下焉有完卵,還是不要把青春耗在那裡好。
我說你是怎麼看出來公司快不行了的?他說每次老闆不在,公司幾乎所有人都打開《人民的名義》、《歡樂頌》……大家都知道公司近兩年效益很不好,還人人爆米花+可樂混日子,這不等著倒閉麼。
我這個朋友挺明智的,
職場是一個怎樣的地方?職場是價值的交換中心。
在這裡,每個人的價值都可以拿出來稱一稱,然後換到等值的自己想要的東西。
這類交換說是等值,其實是動態等值,對於某一個點來說,幾乎總是錯配的:有時候老闆錢給多了,有時候給少了。
理論上來說,老闆永遠可以花更少的錢請到比你好的人,
在市場訊息沒有全透明的前提下,你們誰先找到相應的資訊,對誰就更有利。
而如果這中間有一方在混日子,停滯不前,那麼顯然價值錯配的傾斜程度只會加劇,雖然短期看起來混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。
道理也很簡單:
很顯然,不管公司還是個人,長期來看,不管對方混不混日子,自己不混日子總是更為划算的。
很多人可能會說,公司小,或者公司風氣不好,也沒見不混日子的有什麼發展機會。
這是你把自己的眼睛給蒙住了,試著跳出自己的公司,從整個行業或整個職場的範圍去俯視,會得到完全不同的結論。
2 混日子的焦慮
混日子的人總是不難找,
這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態,會讓人產生焦慮。
是的,混日子並不是什麼舒服的事情,大多數人內心是焦慮的。
如果不認為混日子是壞事,也不認為自己遲早會有什麼不太如意的後果,混日子反倒不太容易引起焦慮。
不過大部分人的神經沒有那麼大條,
為了減輕焦慮,很多人會試圖用其他的方式“曲線救國”,比如老員工抱團對老闆形成牽制等,因為那看上去更容易,也相對更佔便宜。
繼續“占老闆便宜”而不用擔心被開除,這是很多人的理想狀態,然而是否長遠可行?
這就很難講了,通常來說,所謂的小團體利益在老闆小小的利誘面前,瓦解的速度會比你想像中快很多。
3 老員工的困境
有人說,我在公司工作了這麼久,也這麼熟悉這塊業務的運作,正所謂做生不如做熟,老闆不會這麼容易開除我吧。
如果你在一家夕陽西下的公司,處於等死狀態,就另當別論。在成長型公司裡,老員工還真不是什麼優勢。
老員工不等於優秀的員工,或許只能跟熟練工扯上點關係。
一家成長型公司裡的優秀員工始終需要不斷學習,且常常會碰到跟新人處於同一起跑線的狀態。
很多老員工會面臨這樣的狀況:在公司工作十幾年,拿著上萬的薪水,然後實習生半年內就能全盤接手自己手上的活,薪水只需3000。
看起來占著老闆的便宜,其實是要還的。老闆很難把你的薪水降回3000,倒是讓你走人的概率會大得多,而你基本再也找不到匹配當前薪水的工作。
4 你的職場競爭力
職場不存在絕對的安全感,尋找屬於自己的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多。你的對手是趕不完的,如果自身競爭力不同步提升,同級別的對手只會越來越多。
如何打造自己的職場競爭力?你需要做到以下6件事,最次也得做到之一、之二。
1、拿到稀缺入場券
很多遊戲任務都有門檻設置,沒達到門檻的沒資格做。職場和遊戲一樣,拿到越是稀缺的入場券,競爭者越少。
當然,並不是所有工作都有稀缺入場券,能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事。況且就算有稀缺入場券,絕大部分人也是搶不到的,因為越有用的東西,勝利者的比例就越低,所以這第一條,只適合極少部分人。
2、打造核心競爭力
核心競爭力這個東西聽起來很虛,每個人都有自己的核心競爭力,但並沒有一個如四六級般的統一標準測試。
核心競爭力的強弱,取決於你能幹的事兒有多少供給和需求,供給/需求的值越大,核心競爭力越弱,反之則越強。
比如你會寫程式,這有什麼了不起的呢?需求很大,供給也很大。不過如果你溝通能力良好,有領導力,那就不一樣了,能清楚對接需求,協調專案進程,又能讓別人服你,這就有CTO的潛質。
所謂的多維度競爭力,並不是讓你在每個方面都拿第一,而是通過多維度組合,打造出屬於自己的稀缺競爭力,以達到同質競爭最小化的目的。
有人說,那不是陷入了樣樣行,樣樣都不行的陷阱?是的,所以多維度競爭要跟T型人才理論結合起來,一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐。
就如上面的例子,沒有極其過硬的程式設計能力作為深度,廣度再大也帶不好團隊,甚至難以服眾。
3、懂得匹配需求
有核心競爭力,也得有人買單才行。
為什麼我們這麼重視平臺?因為合適的人只有在合適的平臺上,才能發出最亮的光芒。
職場價值是由供需決定的,要想把自己的價值賣得更高,就得賣到對該價值需求更高的地方。
你會造原子彈,但在替賣茶葉蛋的打工,你這個造原子彈的能力就一文不值,反倒是由於你四肢健全,會收錢找錢,對攤主來說價值更大一些。
不過這樣的話,你就得跟同樣是四肢健全,會收錢找錢的人群去爭這碗飯,可想而知,多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。
將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力,在上面花多少時間都不為過。如果你真的沒發現可以匹配上的平臺,而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求,或許你可以試著創造一個。
4、手握核心資源
我大學剛畢業的時候,進的是一家IT公司,公司裡有個牛人,大家叫他費老師。聽說這個費老師一年的收入比老闆還高,這讓我很費解:究竟他有什麼神通?
後來我才知道,每次由這個費老師去投的標,命中的幾率高得嚇人。
費老師的手上握有一些核心資源,他代表哪家公司不重要,重要的是他是受益人就可以了。
當你手握核心資源的時候,你跟老闆的關係其實就從雇傭過渡到了合作。
你就是自己的公司,老闆可以看作是你的一個客戶,你今天可以服務這個客戶,明天照樣可以服務另一個,核心資源是你的分利籌碼,也是你的底氣。
5、主動參與新業務
對於成長型公司來說,新業務意味著新機會。
有許多人問過我,公司開了一塊新的業務,好像扶持力度挺大的,目前正在各部門抽人,我該不該主動請纓?
大部分情況下,你都該去。新業務裡常常蘊含著新的機會,尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候,在這裡升職加薪都會比較快。
況且新業務裡需要學習的東西非常多,這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方,這麼好的免費學習和進階機會,怎麼能只想著待在舒適圈呢?
6、讓老闆欠你,而不是反過來
有一句話,是我說的:優秀的員工,能力永遠高出薪水一點點。
如果你的能力比薪水高很多,你馬上就會待不下去,你也就不再是公司的員工了;如果你的能力只是和薪水匹配,老闆除了錢以外,不會時時想著將其他的東西給你,比如機會,因為他不欠你什麼。
平臺的價值每個人都知道,同樣一雙鞋子,放在路邊攤和商場裡,價格就不同,留出一點點能力和薪水的差額,用來換取潛在的機會和平臺,非常划算。
要做到能力比薪水高一點點,就要事事超出老闆的期待一點點。
比如明明一天可以完成,說一天半,這半天不是給你看電視用,是用來提前交卷的;比如明明老闆給出具體要求讓你做一份方案,在做好的前提下,在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預知或預設老闆的期望值,然後超越它,這是“管理老闆”中很重要的點。
有人說,如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎麼辦?相信我,你一定會在下一份工作中拿到所有應得的。
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這就很難講了,通常來說,所謂的小團體利益在老闆小小的利誘面前,瓦解的速度會比你想像中快很多。
3 老員工的困境
有人說,我在公司工作了這麼久,也這麼熟悉這塊業務的運作,正所謂做生不如做熟,老闆不會這麼容易開除我吧。
如果你在一家夕陽西下的公司,處於等死狀態,就另當別論。在成長型公司裡,老員工還真不是什麼優勢。
老員工不等於優秀的員工,或許只能跟熟練工扯上點關係。
一家成長型公司裡的優秀員工始終需要不斷學習,且常常會碰到跟新人處於同一起跑線的狀態。
很多老員工會面臨這樣的狀況:在公司工作十幾年,拿著上萬的薪水,然後實習生半年內就能全盤接手自己手上的活,薪水只需3000。
看起來占著老闆的便宜,其實是要還的。老闆很難把你的薪水降回3000,倒是讓你走人的概率會大得多,而你基本再也找不到匹配當前薪水的工作。
4 你的職場競爭力
職場不存在絕對的安全感,尋找屬於自己的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多。你的對手是趕不完的,如果自身競爭力不同步提升,同級別的對手只會越來越多。
如何打造自己的職場競爭力?你需要做到以下6件事,最次也得做到之一、之二。
1、拿到稀缺入場券
很多遊戲任務都有門檻設置,沒達到門檻的沒資格做。職場和遊戲一樣,拿到越是稀缺的入場券,競爭者越少。
當然,並不是所有工作都有稀缺入場券,能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事。況且就算有稀缺入場券,絕大部分人也是搶不到的,因為越有用的東西,勝利者的比例就越低,所以這第一條,只適合極少部分人。
2、打造核心競爭力
核心競爭力這個東西聽起來很虛,每個人都有自己的核心競爭力,但並沒有一個如四六級般的統一標準測試。
核心競爭力的強弱,取決於你能幹的事兒有多少供給和需求,供給/需求的值越大,核心競爭力越弱,反之則越強。
比如你會寫程式,這有什麼了不起的呢?需求很大,供給也很大。不過如果你溝通能力良好,有領導力,那就不一樣了,能清楚對接需求,協調專案進程,又能讓別人服你,這就有CTO的潛質。
所謂的多維度競爭力,並不是讓你在每個方面都拿第一,而是通過多維度組合,打造出屬於自己的稀缺競爭力,以達到同質競爭最小化的目的。
有人說,那不是陷入了樣樣行,樣樣都不行的陷阱?是的,所以多維度競爭要跟T型人才理論結合起來,一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐。
就如上面的例子,沒有極其過硬的程式設計能力作為深度,廣度再大也帶不好團隊,甚至難以服眾。
3、懂得匹配需求
有核心競爭力,也得有人買單才行。
為什麼我們這麼重視平臺?因為合適的人只有在合適的平臺上,才能發出最亮的光芒。
職場價值是由供需決定的,要想把自己的價值賣得更高,就得賣到對該價值需求更高的地方。
你會造原子彈,但在替賣茶葉蛋的打工,你這個造原子彈的能力就一文不值,反倒是由於你四肢健全,會收錢找錢,對攤主來說價值更大一些。
不過這樣的話,你就得跟同樣是四肢健全,會收錢找錢的人群去爭這碗飯,可想而知,多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。
將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力,在上面花多少時間都不為過。如果你真的沒發現可以匹配上的平臺,而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求,或許你可以試著創造一個。
4、手握核心資源
我大學剛畢業的時候,進的是一家IT公司,公司裡有個牛人,大家叫他費老師。聽說這個費老師一年的收入比老闆還高,這讓我很費解:究竟他有什麼神通?
後來我才知道,每次由這個費老師去投的標,命中的幾率高得嚇人。
費老師的手上握有一些核心資源,他代表哪家公司不重要,重要的是他是受益人就可以了。
當你手握核心資源的時候,你跟老闆的關係其實就從雇傭過渡到了合作。
你就是自己的公司,老闆可以看作是你的一個客戶,你今天可以服務這個客戶,明天照樣可以服務另一個,核心資源是你的分利籌碼,也是你的底氣。
5、主動參與新業務
對於成長型公司來說,新業務意味著新機會。
有許多人問過我,公司開了一塊新的業務,好像扶持力度挺大的,目前正在各部門抽人,我該不該主動請纓?
大部分情況下,你都該去。新業務裡常常蘊含著新的機會,尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候,在這裡升職加薪都會比較快。
況且新業務裡需要學習的東西非常多,這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方,這麼好的免費學習和進階機會,怎麼能只想著待在舒適圈呢?
6、讓老闆欠你,而不是反過來
有一句話,是我說的:優秀的員工,能力永遠高出薪水一點點。
如果你的能力比薪水高很多,你馬上就會待不下去,你也就不再是公司的員工了;如果你的能力只是和薪水匹配,老闆除了錢以外,不會時時想著將其他的東西給你,比如機會,因為他不欠你什麼。
平臺的價值每個人都知道,同樣一雙鞋子,放在路邊攤和商場裡,價格就不同,留出一點點能力和薪水的差額,用來換取潛在的機會和平臺,非常划算。
要做到能力比薪水高一點點,就要事事超出老闆的期待一點點。
比如明明一天可以完成,說一天半,這半天不是給你看電視用,是用來提前交卷的;比如明明老闆給出具體要求讓你做一份方案,在做好的前提下,在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預知或預設老闆的期望值,然後超越它,這是“管理老闆”中很重要的點。
有人說,如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎麼辦?相信我,你一定會在下一份工作中拿到所有應得的。
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