能夠控制的人才風險，就不是風險！

在海上捕獲的沙丁魚極不容易活著返港，聰明的漁民便在槽內放一條以吃小魚、貝類等為生的鯰魚，而沙丁魚要想躲過“被吃”的惡運，就必須在魚槽內拼命不停地游動，最終大部分的沙丁魚都能活著返港。

這就是管理學界有名的鯰魚效應，用來比喻通過引進外來優秀人才，增強企業內部人才競爭程度，從而促進企業內部血液循環的良性發展。而近年來爭論較多的所謂“空降兵”，也就是外聘職業經理人可以說就是這樣一條鯰魚。

能夠控制的人才風險，就不是風險！

外聘職業經理人是目前很多企業都在努力做的事情，尤其是國內正處于快速發展階段的中小型企業。

既要以趕超競爭對手的速度發展，又要面對內部人力資源無法支撐企業繼續向前發展的局面，引進外聘職業經理人是這些企業最直接也是最有效的一條路。與聘請行業專家只負責某一方面技術或業務不同的是，職業經理人意味著更多更廣地參與內部決策管理，甚至直接向企業灌輸其經營理念及其帶來的文化模式。

從戰略的眼光考慮，只要能夠將引進外來職業經理人的風險控制在企業家自身所能把控的范圍之內，就能夠發揮其最大的鯰魚效應，刺激內部人力資源的市場化，敞開進與出的通道，使人力資源保持新鮮思維以及強勁動力。當然，其深入的程度要視企業家統御能力、企業文化、企業整體組織情況等因素而定。

也就是說，到底引進外來人才的目的是什么一定要確定清楚，在企業家駕御能力范圍內的操作，無非就是要通過外來力量打破原有企業內部某些陳舊理念，通過權力重新分配的可能性激活機制，創造新的動力，使企業老員工充分感受到來自外聘職業經理人的壓力。因為外聘職業經理人優秀的品格以及專業素質都勝于內部中高層一籌，

這將影響到老員工們的晉升及利益分配，如果不努力，他們將失去更多，從而將生存與發展的壓力轉化為努力工作的動力。為什么強調能控制的人才風險就不是風險？反過來說，也就是不能控制的人才風險將為企業帶來大的負面影響。

舉個例子，某建材行業的領先品牌企業，與近年的若干失敗案例一樣，就是在競爭異常激烈、企業停滯不前的迫切關頭，

希冀通過引進職業經理人力挽狂瀾。結果以遠遠超過市場平均水平的高薪聘請的市場總監，由于在薪酬上打破了企業的整個薪酬福利體系，造成絕大部分員工心理嚴重失衡，引起員工們的普遍不滿，而且他在業務管理上的若干措施也絲毫得不到實施，該市場總監最后只有黯然離開。

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