人力資源規劃的流程與思路

在做人力資源規劃時，人力資源部相關負責人的思維一定要很清晰，清楚人力資源戰略是公司戰略中一項重要的職能戰略，人力資源部要招什么人，是由公司戰略發展需要決定的。

因為公司戰略決定了公司的組織架構，公司的組織架構決定了各個部門的職責，各部門的職責決定了各部門職位的需要以及崗位要求，這是一個由上至下的一個流程。各部門根據公司戰略的要求制定部門發展計劃，在發展計劃要求上得出部門人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎上匯總公司內部能夠供給多少，需求多少，然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。

在內外部分析的基礎上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間有一個差額，可能是超額，也可能是缺口，是超額的就要根據退出通道做出減員計劃，缺口的話就要進行招聘，人力資源規劃的整體思路就是這樣的。

人力資源規劃要制定一張部門人力資源需求凈表，這張表可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。

這就和會計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來，得出凈需求是多少。人力資源規劃一般周期是一至三年，我們通常會建議公司做三年的預測，這種預測不一定準確，但關鍵是通過這個預測對公司人力資源做前瞻性的調整，培養部門經理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開始做人力資源規劃時，因為沒有過去歷史數據的積累，預測結果肯定有較大偏差，但經過一兩年的時間積累，再做人力資源規劃就好簡單多了，因為可以以過去兩年里的總結出的經驗曲線和歷史曲線作為參考。。

人力資源規劃的具體內容包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等，

實際上，人力資源規劃與公司年度經營計劃的總體架構是一樣的。

人力資源規劃的基礎是人力資源檔案以及信息的收集和整理，要做好這些基礎工作，平時就要不斷地豐富員工的檔案，做一些基礎性的信息收集，為人力資源規劃的決策、年度規劃做基礎性的工作。如果平時沒進行這些工作的話，年終做規劃時就會缺少這些數據。

人力資源檔案和信息工作要借助職能部門的工作來完成，人力資源部將所需要的表格發下去，收集回來后再統一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協調、平衡這些信息。

人力資源規劃還有一項內容就是要開人力資源規劃的專項會議，這個會議是專門討論人力資源規劃的專項內容，包括公司的人力資源總規劃，人力資源的配備計劃、補充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓計劃、接班人計劃（實際上就是人才梯隊建設計劃）、職能的補充完善等這些具體的規劃。

人力資源規劃是一個完整的系統，是一個框架，從供需分析到總規劃到子規劃整個流程構成一個基本的構架。人力資源規劃關鍵要把握住一個原則，就是它是根據公司的戰略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，80%的問題就基本解決了。在對未來幾年做出預測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。

有進必然有退，有退必然有出，進退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規劃要解決的問題。

本文由80后勵志網整理編輯，轉載請注明來源，鏈接地址：
https://www.201980.com/lzgushi/xueshu/31796.html

人力資源規劃是一個完整的系統，是一個框架，從供需分析到總規劃到子規劃整個流程構成一個基本的構架。人力資源規劃關鍵要把握住一個原則，就是它是根據公司的戰略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，80%的問題就基本解決了。在對未來幾年做出預測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。

有進必然有退，有退必然有出，進退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規劃要解決的問題。

本文由80后勵志網整理編輯，轉載請注明來源，鏈接地址：
https://www.201980.com/lzgushi/xueshu/31796.html