80、90後員工管理技巧
面對大批“80、90後”不可逆轉的湧入企業，並將構成企業發展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從?其實“80、90後”並不是洪水猛獸。
“80、90後”的上班族比其他年代出生的人更容易出現情感困擾，80、90後和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業的核心競爭力將是“80、90後”人才的合力!未來商戰除了80、90後你別無選擇!誰掌握了“80、90後”誰將是未來企業的贏家!
怎麼樣才能管理好80、90後的員工？
一、魅力提前、命令退後
80、90後員工對糧票和自然災害沒什麼概念，對動盪的認識僅停留於想像，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網路原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮鬥取得成功的創業精神，
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退後
他們寧願失業，也不願容忍自己的價值被忽略，80、90後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以採用商量方式去解決問題和佈置任務。
三、理解萬歲、拋開成見
80、90後既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90後，由於是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，
管理者對80、90後員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90後員工則埋怨：“為什麼沒遇到能懂我的上司?”面對80、90後員工，我們不要首先就把他們標籤化。其實，80、90後員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90後員工的真正需求。
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作專案就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因為80、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
80、90後是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80、90後一族，管理者們要多強調你要的結果，至於過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什麼叫做忠誠上級與公司，在他們心裡未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿蔔”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。
總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90後一族要用的關鍵字這樣才可能成為未來的真正贏家!
多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作專案就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因為80、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
80、90後是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80、90後一族，管理者們要多強調你要的結果，至於過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什麼叫做忠誠上級與公司，在他們心裡未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿蔔”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。
總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90後一族要用的關鍵字這樣才可能成為未來的真正贏家!
