讓員工快樂的7個激勵措施
1、好事要分開享受
如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣儘管他拿到的總和還是1萬元，
2、壞事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂；如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。
3、好事一定要早說
如果你今年業績出色，公司獎勵你去歐洲旅遊一次，你什麼時候最開心呢？是在歐洲遊玩的時候嗎？可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源於對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。
4、小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。
5、漲工資不如發獎金
你的部門今年經濟狀況比較好，於是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。
第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪；
第二種方法是發獎金，
事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第一、儘管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。
第二、“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。
6、好事別讓員工選
當你準備獎勵員工時，假設可以讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一台平板電視，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢？
乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悅；而選擇電視的人，在家裡看到電視中的那些度假勝地，
送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美；第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經濟利益的角度來選擇，而最後經濟效用大的禮物並不一定會讓他們更開心。
7、公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。
看看不公開有些什麼好處？一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水準不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什麼壞處？由於大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。
但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。
看看不公開有些什麼好處？一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水準不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什麼壞處？由於大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。
