創業者如何不花錢招聘骨幹人才？
@程俐：我是一名婚嫁O2O創業者，項目剛拿到天使投資，現急招行銷合夥人和運營總監等骨幹人才。我通過緣創派、拉勾、脈脈、朋友介紹等多管道招聘，也投入一筆招聘費用，前後面試一大批相關人才，但始終未能找到合適人選。我深知創業想要成功必須堅持“團隊第一，產品第二”，如何才能不花錢快速找到靠譜骨幹人才？
以下分享三位創業成功人士關於這個問題的幾個狠回答：
1、馬德龍：早期只招聘有潛力的實幹家
馬德龍（拉勾創始人）說：
拉勾早期可選招聘平臺不多，主要靠朋友推薦和自身微博、微信影響力去招人。我認為團隊融資並不是引以為傲的事，早期招人首先必須對候選人描述清楚對專案框架、產品結構、未來前景以及實現前景的具體節奏，盡可能獲得對方認同，從而打動優秀人才。
二是創始人必須花更多時間在招人上，
三是早期招人基本以實幹家為主，而不是謀略家、戰略家。早期招人可以把目標適當放低，比如找運營總監，短期內找不到合適人才，可以先招聘2個或多個運營專員，讓項目儘快運轉起來，從中挖掘有潛力人才，加以培訓提升戰略技能，他們未來將成為公司核心力量。
2、金錯刀：小米前6個月招人秘訣——花費70%的時間
金錯刀（微創新研究中心創始人）說：
有一次，口袋購物的創始人王珂跟雷軍抱怨：招人太難了。（口袋購物是雷軍投資的公司）
雷軍會反問：招人對你是不是很重要？
對方說：太重要了。
雷軍問：你有沒有花費70%以上的時間。
王珂的難題是招技術人才，接下來花了超過70%的時間天天呆在百度樓下的咖啡廳，見到人就聊天，把嗓子都聊啞了，成功的組建了包括CTO在內的技術團隊，還挖到了一個百度前50位入職的技術大牛。
創業初期，小米公司很長一段時間不能公開小米公司的真正目標，作為2010年前後的一個看起來貌似做Android APP的公司，想招募到頂尖人才的難度可想而知。雷軍說：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。
投入70%的的時間，是個笨辦法，但是個最狠的辦法。
3、Sam Altman：早期玩命利用你的個人關係網絡
Sam Altman(矽谷孵化器Y Combinator主席)說:
一、花更多時間去做招聘
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你弄清楚發展前景並找到可行商業模式之後，你應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。聽起來有些瘋狂，因為你有一大堆工作要去做，但招聘永遠是你所要做的事情裡最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去，你需要花更多時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青，並且和所有來面試的人去面對面交流。
二、關注能找到候選人的正確管道
這個討論會歸結于“玩命利用你的個人關係網絡”，最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才，你必須主動出擊，不要任何猶豫。他們幾乎從來不去找工作，不要把你的招聘範圍局限在那些正在尋找工作的人身上。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行，你現在需要花時間與一些將來一年都不會具體談論換工作的人交流。同時，盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人，利用投資人及其人際網路去尋找候選人。
三、找聰明、高效的人才
對於某個特定角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。遺憾的是，很多創業者總是容易忘記這一原則，結果招來的人往往在早期創業公司根本不管用。其實，聰明、高效的人才並不難找，嘗試和候選人聊他們到底做過什麼，問他們最令人印象深刻的項目和最大成果。瞄準一個具體領域深入交流，搞清楚他們通過哪些方法去解決你所關心的關於職位的具體問題，前提是你查詢相關資料後提出正確問題，這樣你才能在交談的最後階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕；如果你在面試時感到無聊，那更糟糕。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
四、讓候選人感覺不只是面試
這是最重要的戰術性建議。面試之後你很難知道與候選人一起工作到底是什麼情況，但如果共事一陣子，一切都變得簡單。在正式雇傭他之前，你可以選擇晚上或週末，讓他和你一起工作一兩天。面試行銷合夥人，讓他嘗試銷售公司產品，並且從中挑刺，結束之後，不要忘記像普通合同工一樣支付相應報酬，關於和他一起工作情況如何和他能否勝任角色，相比單純面試，你將獲得更確切的感受。
但招聘永遠是你所要做的事情裡最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去，你需要花更多時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青，並且和所有來面試的人去面對面交流。
二、關注能找到候選人的正確管道
這個討論會歸結于“玩命利用你的個人關係網絡”，最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才，你必須主動出擊，不要任何猶豫。他們幾乎從來不去找工作，不要把你的招聘範圍局限在那些正在尋找工作的人身上。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行，你現在需要花時間與一些將來一年都不會具體談論換工作的人交流。同時，盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人，利用投資人及其人際網路去尋找候選人。
三、找聰明、高效的人才
對於某個特定角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。遺憾的是，很多創業者總是容易忘記這一原則，結果招來的人往往在早期創業公司根本不管用。其實，聰明、高效的人才並不難找，嘗試和候選人聊他們到底做過什麼，問他們最令人印象深刻的項目和最大成果。瞄準一個具體領域深入交流，搞清楚他們通過哪些方法去解決你所關心的關於職位的具體問題，前提是你查詢相關資料後提出正確問題，這樣你才能在交談的最後階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕；如果你在面試時感到無聊，那更糟糕。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
四、讓候選人感覺不只是面試
這是最重要的戰術性建議。面試之後你很難知道與候選人一起工作到底是什麼情況，但如果共事一陣子，一切都變得簡單。在正式雇傭他之前，你可以選擇晚上或週末，讓他和你一起工作一兩天。面試行銷合夥人，讓他嘗試銷售公司產品，並且從中挑刺，結束之後，不要忘記像普通合同工一樣支付相應報酬，關於和他一起工作情況如何和他能否勝任角色，相比單純面試，你將獲得更確切的感受。
