團隊管理的小故事和啟示
【職場小故事】 有一次，身為總監的李克志將四個主管召集在一起開會，主要討論新產品發佈路演的方案。
李克志好不容易熬夜加班整出了一個自認為很圓滿的方案，沒想到，剛一講完，四個主管好像商量好的一樣，一致反對，說是不切合實際，按照方案中的思路去做時間來不及等等，李克志逐一進行解釋，但他們還是不同意，非說是沒辦法執行。最後，李克志不耐煩了：“怎麼了？你們都能耐了？聽我的還是聽你們的？就是這個方案，不理解、有意見的自己保留，執行中你們就理解了。就是這樣了，不要再爭論了！”看到總監發火，四個主管都默不作聲，會議不歡而散。 後來的事實證明，李克志的方案是行不通的，一方面是方案本身的問題，另一方面是四個主管消極應付甚至抵制，在執行過程中困難重重，並產生諸多負面影響；更讓李克志沮喪的是，
四個主管中有兩個同時提出辭職，其中一個主管還在公開場合表示：“在工作中都得聽一個人的，我們還有存在的價值和理由嗎？” 這位總監犯了兩個致命的錯誤，一是他本來就不該自己起草方案，應該交給下面的四個主管，讓他們共同商量起草，最後由總監把關確定，他們自己制定的方案當然會全力以赴去完成，當領導的主要管控方向和結果就行了；二是當下屬有異議的時候，總監拿出了殺手鐧：“聽你們的還是聽我的？”要知道，這句話排在“最傷害下屬的七句話”的首位，特別是對那些有能力的下屬，這樣的無理壓制會挫傷下屬的自尊，也難怪四個人裡兩個人提出了辭職。 【職場故事啟示】 俗話說的好：“良言一句三冬暖，
惡語傷人六月寒。”團隊的管理者對下屬說話不僅要注意表情態度，而且更要注意避免言辭傷人。孔子在“君子九思”中說：“色思溫，貌思恭，言思忠”，講的就是這個道理。 有的上司認為，在我的一畝三分地我就是老大，別人都是老二，就是我說了算，聽不進他人的意見。這類以自我為中心的語言，換來的只能是口服心不服，有時候遇到個不服氣的下屬，當場口不服心不服，與上司對著幹，讓上司下不來台，受到傷害最大的是管理者的威信，還有團隊的士氣。心理學家的研究表明，89%的人智商在90～120之間，這被稱為大眾智商。也就是說，我們大多數人論智商、論能力、論水準都是差不多的，差異當然有，但大多不至於差到十萬八千里。
即便是當了管理者，也不是說接到經理的任命通知書後，智商、情商、能力就蹭蹭一下子提高了一大截。所以，面對問題上司要能夠平心靜氣地聽取下屬的陳述，弄清事情的來龍去脈，和大家一起分析問題的利弊得失，而不是霸道不講理。 而且，管理者在批評下級時，應該是說服而不是壓服，應該是勸說而不是威脅，應該是尊重而不是鄙視，應該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”，應該多一些非正式權力的影響力，少一些正式權力的強制力。保持自己的威信要靠人格魅力吸引人，而不是靠簡單粗暴壓服人；要靠至誠至信打動人，而不是靠威懾脅迫嚇唬人；要靠深邃的洞察與嚴謹的分析折服人，而不是靠單純的官大一級壓死人。
有的上司善於搞最後通牒；“這事兒你就看著辦吧！”讓人聽了就有一種很不舒服的感覺。要知道，以威壓人，只會降低個人威信。所以，保持平易近人，以理服人，以情感人，才是管理者與下屬溝通的陽關大道。 【員工管理的說話技巧】 請對照檢查自己，在管人帶隊的過程中，有沒有說過下面的最傷害下屬的七句話？如果有，頻率高嗎？應該如何戒除這種不良的傷人說話陋習？ 1. “聽我的還是聽你的” 這樣武斷型的語言還有“在這個部門，誰說了都不行！我說了算！”、“沒我的簽字不行”、“我不在的時候，誰都別自作主張”、“一切依我說的為准”“你們只有執行的份兒，其他的少囉嗦！”“給我閉嘴！都別講了，聽我講！”等。這是一種典型的獨裁式管理，
它傷掉的是下屬的積極主動精神和神聖的職權意識。管理不是獨裁，在管人帶隊的時候，尊重人權，重視個體，友善地詢問和關切地聆聽相當重要，也是避免決策失誤的最好路徑。如果是這樣說話，下屬可能的結果是：好好好，聽你的，可是任務完不成可不怪我們！因為是你說的按你說的做的！ 2. “你真是沒有見過世面！” 一個部門的例會上，部門經理劉峰和小芳因為一項工作的方法問題，發生了激烈地爭論，雙方誰也說服不了誰，爭得面紅耳赤。這時，劉峰感到自己領導地位受到了挑戰，突然站了起來，指著小芳的鼻子憤怒地說：“你以為你很聰明是吧？你不要自以為是！我跟你說，你提出的方法簡直是井底之蛙，鼠目寸光，你見沒見過世面啊……”小芳一愣，趕緊閉了口，並低下頭坐在一旁，從此再也沒有說過一句話。例會接著開，劉峰讓大家繼續發言，結果其他人員和小芳一樣都沉默不語。而且，從此之後，部門會議就成了劉峰一個人的獨角戲，無論他如何動員大家發言提建議，所有的人還是四個字：沉默是金。 部門會議本來是大家暢所欲言的場合，管理者要做好三件事：一是傾聽，二是詢問，三是鼓勵大家發言。管理者千萬不要表現出不耐煩，更不要輕言否定下屬的意見，隨口說：“你說的不對”“看來，你沒有認真思考這個問題”。如果下屬堅持自己的意見，也不要說：“這麼多人難道誰都不如你？”、“你不要自以為是！”。如果你說了，不僅是對下屬自尊心的傷害，也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。如果下屬的意見真的不對，聰明的領導應該耐心引導他們；如果他們的建議是正確的，開明的領導應毫無保留的肯定和接受。 3. “你的想法很幼稚” 方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務工作。有一天，她找到品牌總監，興奮地說：“我有一個小建議，也許對我們的品牌促銷有好處……”總監聽完方明麗的彙報，盯著她看了一會兒，然後不冷不熱地說：“我認為你的想法幼稚，很不成熟！我們團隊有許多資深的行銷前輩，你還是專心做好自己的工作，別操一些閒心！”方明麗一聽十分尷尬，從此她心灰意冷，滿腹心事，就是總監徵求她的意見她也不理會。 當下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確，管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為，絕對不能說“你就別操心了，這事兒有人管。”“你的想法太幼稚了，根本沒動腦子！”這些話的言外之意就是：你不安心本職工作，你說的都是廢話，都是很可笑的想法。做為管理者，要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性，耐心傾聽他們的想法和建議，並加以積極引導。 4. “我真後悔把事交給你來辦” 小劉所負責區域近期的銷售業績一直很不好，儘管他風裡來雨裡去，但是業績還是沒有太大起色。一天早上，小劉剛剛出差回來到辦公室，就接到經理打來的電話。經理在另一頭憤怒地說：“劉啊，我不知道你天天究竟都在幹些啥？為什麼別的地方都做得很好？就你不行？我真後悔把事交給你這樣的人來辦，吃啥啥不剩，幹啥啥不行！”小劉解釋說：“經理，我出差剛回來，已經有了一套扭轉的辦法，正想給您彙報呢……”“別跟我耍嘴了，我不聽過程，只看結果！”啪的一下經理掛了電話。小劉半天沒有緩過勁兒來，稍後，平靜下來的小劉突然抓起電話，給經理回撥過去說：“經理，我現在感覺不適合這份工作，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去！”“小劉，你別急，其實我對你還是……”沒等經理說完，小劉掛斷了電話。 當你把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，你千萬不要說諸如“我怎麼能想起來讓你辦這件事呢？”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”，這是對人的根本否定，最傷人心。面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應當安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，並給下屬積極地鼓勵。 5. “你是幹什麼吃的？” 有的管理者在委派了任務之後，就認為自己已經完成了任務，不管不問了。當下屬突然來彙報說事情進展不順利，可能完不成了，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是幹什麼吃的！”“早幹啥去了？”“每吃過豬肉還沒見過豬走？”。“你是幹什麼吃的？”這話的言外之意就等於說“你就是一個白吃飯，啥事也幹不成的窩囊廢！”人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。所以，當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害，心理學家研究發現，傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡，這種補償在工作中表現為：遲到早退、無故請假不上班、消極怠工、損壞公物、私下抵制、散佈流言等。 6. “幹得了幹，幹不了走人！” 這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪。其實，這是管理者無能為力、懦弱、外強中乾的表現。人無貴賤之分，只有分工不同。對於高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說，下屬好像只是他們的工具而已，有的甚至還抵不過公司的設備，高興了可以逗你玩兒，不高興了在你身上發洩發洩。他們只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受。“幹得了幹，幹不了走人！”這話裡完全是一種盛氣淩人、致人死地的威脅，對於一起奮鬥過的團隊同事，沒有一點關愛之心，誰聽了都受不了。要想收攏人心，這樣的話還是少說。有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。 7. “你比某某差遠了！” 尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出“你比某某差遠了！”的結論。但是，這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。其實，有的管理者只是拿這樣的話發洩心中對某一個下屬的不滿，如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠？”可能管理者會王顧左右而言他，說不出個所以然來。下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己於團隊都是有百害而無一利的。而應該發揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。鼠目寸光，你見沒見過世面啊……”小芳一愣，趕緊閉了口，並低下頭坐在一旁，從此再也沒有說過一句話。例會接著開，劉峰讓大家繼續發言，結果其他人員和小芳一樣都沉默不語。而且，從此之後，部門會議就成了劉峰一個人的獨角戲，無論他如何動員大家發言提建議，所有的人還是四個字：沉默是金。 部門會議本來是大家暢所欲言的場合，管理者要做好三件事：一是傾聽，二是詢問，三是鼓勵大家發言。管理者千萬不要表現出不耐煩，更不要輕言否定下屬的意見，隨口說：“你說的不對”“看來，你沒有認真思考這個問題”。如果下屬堅持自己的意見，也不要說：“這麼多人難道誰都不如你？”、“你不要自以為是！”。如果你說了，不僅是對下屬自尊心的傷害，也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。如果下屬的意見真的不對，聰明的領導應該耐心引導他們；如果他們的建議是正確的，開明的領導應毫無保留的肯定和接受。 3. “你的想法很幼稚” 方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務工作。有一天，她找到品牌總監，興奮地說：“我有一個小建議，也許對我們的品牌促銷有好處……”總監聽完方明麗的彙報，盯著她看了一會兒，然後不冷不熱地說：“我認為你的想法幼稚，很不成熟！我們團隊有許多資深的行銷前輩，你還是專心做好自己的工作，別操一些閒心！”方明麗一聽十分尷尬，從此她心灰意冷，滿腹心事，就是總監徵求她的意見她也不理會。 當下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確，管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為，絕對不能說“你就別操心了，這事兒有人管。”“你的想法太幼稚了，根本沒動腦子！”這些話的言外之意就是：你不安心本職工作，你說的都是廢話，都是很可笑的想法。做為管理者，要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性，耐心傾聽他們的想法和建議，並加以積極引導。 4. “我真後悔把事交給你來辦” 小劉所負責區域近期的銷售業績一直很不好，儘管他風裡來雨裡去，但是業績還是沒有太大起色。一天早上，小劉剛剛出差回來到辦公室，就接到經理打來的電話。經理在另一頭憤怒地說：“劉啊，我不知道你天天究竟都在幹些啥？為什麼別的地方都做得很好？就你不行？我真後悔把事交給你這樣的人來辦，吃啥啥不剩，幹啥啥不行！”小劉解釋說：“經理，我出差剛回來，已經有了一套扭轉的辦法，正想給您彙報呢……”“別跟我耍嘴了，我不聽過程，只看結果！”啪的一下經理掛了電話。小劉半天沒有緩過勁兒來，稍後，平靜下來的小劉突然抓起電話，給經理回撥過去說：“經理，我現在感覺不適合這份工作，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去！”“小劉，你別急，其實我對你還是……”沒等經理說完，小劉掛斷了電話。 當你把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，你千萬不要說諸如“我怎麼能想起來讓你辦這件事呢？”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”，這是對人的根本否定，最傷人心。面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應當安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，並給下屬積極地鼓勵。 5. “你是幹什麼吃的？” 有的管理者在委派了任務之後，就認為自己已經完成了任務，不管不問了。當下屬突然來彙報說事情進展不順利，可能完不成了，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是幹什麼吃的！”“早幹啥去了？”“每吃過豬肉還沒見過豬走？”。“你是幹什麼吃的？”這話的言外之意就等於說“你就是一個白吃飯，啥事也幹不成的窩囊廢！”人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。所以，當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害，心理學家研究發現，傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡，這種補償在工作中表現為：遲到早退、無故請假不上班、消極怠工、損壞公物、私下抵制、散佈流言等。 6. “幹得了幹，幹不了走人！” 這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪。其實，這是管理者無能為力、懦弱、外強中乾的表現。人無貴賤之分，只有分工不同。對於高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說，下屬好像只是他們的工具而已，有的甚至還抵不過公司的設備，高興了可以逗你玩兒，不高興了在你身上發洩發洩。他們只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受。“幹得了幹，幹不了走人！”這話裡完全是一種盛氣淩人、致人死地的威脅，對於一起奮鬥過的團隊同事，沒有一點關愛之心，誰聽了都受不了。要想收攏人心，這樣的話還是少說。有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。 7. “你比某某差遠了！” 尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出“你比某某差遠了！”的結論。但是，這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。其實，有的管理者只是拿這樣的話發洩心中對某一個下屬的不滿，如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠？”可能管理者會王顧左右而言他，說不出個所以然來。下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己於團隊都是有百害而無一利的。而應該發揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。
