如何保證高績效的同時提高員工幸福指數？
華為曾經刊登了一則廣告。畫面上是一雙芭蕾舞者的腳，一隻穿著舞鞋光鮮亮麗，
對於絕大多數人來講，幸福只關乎於生活，而與工作無關。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔細想一想，工作的時間差不多要占到我們人生的1/3，如果一個人不能在工作中體會到快樂，那麼無論如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都覺得90後員工越來越難管，為什麼會這樣？其中原因之一就是90後越來越關注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們：“我工作的目的就是為了不工作”的想法。
美國心理學會主席塞利格曼創立了積極心理學，研究人性中積極的特質，並且宣導人們在工作和生活中使用這些特質，從而創造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點明了讓人快樂的元素。
P：積極情緒，E：投入，R：人際關係，M：意義和目的，A：成就感
從這個模型可以看出，幸福並不是單一的感受，而是由這五方面的體驗共同組成的。並且組織的績效和PERMA的相關度非常高。AD領導力致力於將PERMA運用於管理中，從而創造高績效且幸福型的組織（我們稱之為PERMA型組織）。
P：積極情緒
情緒的英文單詞是EMOTION，動機的英文單詞是MOTIVITION。這兩個詞是來自同一個拉丁文詞根，那就是MOTERE,是推動的意思。引申一步講：情緒和動機推動我們去追求結果，
創建積極情緒的積極行為：
使用AD領導力提供的情緒表格對團隊的消極情緒進行管理，包括探索觸發消極情緒的事件是什麼，將要採取的行動是什麼。在壓力面前保持自信和平靜，不要顯露一絲的恐懼和動搖。創造經常和團隊成員在一起的機會。保持一貫的行為風格，讓下屬能夠預測你的情緒反應。及時回復下屬的郵件、短信、未接聽的電話。儘量以一對一，面對面的方式和下屬溝通。
E：投入
PERMA模型的第二個維度是投入。想讓員工工作投入，並非一定讓工作有趣。香港特首曾蔭權曾說，他壓力大的時候會用擦鞋減壓，因為擦鞋能給他帶來投入感。
如果工作具備以下條件，也能讓員工對並不有趣的工作內容產生投入感：清晰的目標，能力和挑戰的平衡，及時的回饋，自我控制感
作為管理者，使下屬對工作產生投入感的積極行為：給下屬構建清晰的任務結構，包括要實現的目標，可採取的方法，考核的標準，時間計畫。保持下屬能力和挑戰的平衡，既不能挑戰過大，也不能沒有挑戰。AD領導力課程中提供一個工具，可以測量何時需要提升下屬的挑戰，何時需要給下屬更多的支援。及時的回饋：每週對下屬的好的行為和不好的行為給出積極回饋和建設性回饋。
R：人際關係
團隊成員間良好的人際關係能夠使員工產生歸屬感，提升敬業度。
建立良好人際關係並不象想像中那麼困難，只要處理好以下四個關鍵時刻即可：
當某個成員分享好消息的時刻，提意見的時刻，感恩的時刻，衝突的時刻。
比如感恩的時刻，你可以在每週例會後留下幾分鐘的時間，這個時間叫做感恩時刻。如果誰想表達對某個人的感激，就在這個時刻表達出來，這樣可以幫助團隊內部成員形成良好的人際關係。我曾經給一家公司做培訓，那家公司的客服部每天都是應對用戶投訴，甚至會遭遇客戶的謾駡，整個團隊情緒非常的低落，
另外一個辦法是叫做每週五的感恩時刻。
將那些對你生活有比較重要影響的人列出來，把他們的名單寫在一張紙上：包括你的好友、上下級、同事和客戶等等。然後，把這張紙貼在辦公桌上。每週五快下班的時候，花幾分鐘審視這個名單，問自己，這些人中有誰在這一周中是否曾經幫助過我？如果有，就用電子郵件、微信、短信甚至當面向那個人表示感謝。
M：意義和目的
團隊成員是否覺得當前的工作有意義？為什麼他們覺得沒有意義？怎樣才能讓他們覺得有意義？
你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的願景，並將這個願景與當前的工作連接起來。AD領導力給出的具體方法是：
第一步：組織一次部門會議（我們建議在輕鬆的氛圍下，效果會更好）。
第二步：請每個人說出自已在一年後，一個有可能實現的願望的是什麼？
第三步：將所有人的願望用畫面的形式展示出來。
第四步：為了這個願望，我們團隊的目標是什麼，我們的目標是否可以更具挑戰性？
第五步：為了我們共同的願景和目標，每個人需要做些什麼？
第六步：你也可以和他們進一步討論行動計畫。
第七步：將團隊的願景、目標和個人的行動計畫記錄下來，貼在顯著的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個員工的手掌印，這樣的效果會更好。
A：成就感
人性的特點之一就是如果有人肯定、讚賞你，你不僅感到高興、得意，增進了彼此之間的關係，而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展；如果有人否定、批評你，你不僅感到挫折、壓抑，還可能會激起強烈的“自我防衛”心理，拒人於千里之外，而且事情也許真的會朝著這種消極的方向去發展。這就是心理學中的“自我預言”。
沒有什麼比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了，而管理者卻常常忽視成就感的作用。善於發現並利用每個成就去激勵你的團隊，一切都會朝著積極的方向發展。
創建成就感的方法有很多，比如每週的例會開始前，成員輪流介紹上周的成就，所有人鼓掌慶賀。也有的公司會準備一面大鼓，每當有訂單產生時，都會擊鼓慶賀。不管形式如何，你要把握三點原則：
M：意義和目的
團隊成員是否覺得當前的工作有意義？為什麼他們覺得沒有意義？怎樣才能讓他們覺得有意義？
你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的願景，並將這個願景與當前的工作連接起來。AD領導力給出的具體方法是：
第一步：組織一次部門會議（我們建議在輕鬆的氛圍下，效果會更好）。
第二步：請每個人說出自已在一年後，一個有可能實現的願望的是什麼？
第三步：將所有人的願望用畫面的形式展示出來。
第四步：為了這個願望，我們團隊的目標是什麼，我們的目標是否可以更具挑戰性？
第五步：為了我們共同的願景和目標，每個人需要做些什麼？
第六步：你也可以和他們進一步討論行動計畫。
第七步：將團隊的願景、目標和個人的行動計畫記錄下來，貼在顯著的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個員工的手掌印，這樣的效果會更好。
A：成就感
人性的特點之一就是如果有人肯定、讚賞你，你不僅感到高興、得意，增進了彼此之間的關係，而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展；如果有人否定、批評你，你不僅感到挫折、壓抑，還可能會激起強烈的“自我防衛”心理，拒人於千里之外，而且事情也許真的會朝著這種消極的方向去發展。這就是心理學中的“自我預言”。
沒有什麼比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了，而管理者卻常常忽視成就感的作用。善於發現並利用每個成就去激勵你的團隊，一切都會朝著積極的方向發展。
創建成就感的方法有很多，比如每週的例會開始前，成員輪流介紹上周的成就，所有人鼓掌慶賀。也有的公司會準備一面大鼓，每當有訂單產生時，都會擊鼓慶賀。不管形式如何，你要把握三點原則：
