什麼樣的人能賺年薪百萬？100萬年薪的人有什麼特點？
“10年富士康高管經驗，告訴你，到底怎麼樣的人才值100W年薪。”
這兩天被一篇叫做《年薪10W和年薪100W的人，
有不少的團隊成員轉出來說“這碗雞湯不錯”，而我們的CTO是這樣評論的：
世界上最牛逼的情商就是永不放棄，用心把有意義事情自己能力範圍的最好。
這讓我想起了，我決定創業的時候。
曾幾何時，當你下定決心自己開公司當老闆時，你覺得最大的變化是什麼?
終於可以做自己想做的事了?終於可以向別人發號施令了?終於不用看老闆的臉色了?終於有機會賺大錢了?好吧，這些都是可能的變化，但卻因人而異。
而作為創業者，有一件事情，一定是每個作為老闆都會經歷的巨大轉變。
猜猜是什麼?沒錯!就是在每個月的同一天都會發生的那件事!
你想啥呢?是發工資好嘛?以前啊，
但是，作為老闆，大家都明白，雇人幹活要給錢是天經地義的事情。
可是，你有沒有思考過這樣一個問題?
公司裡有的人工資其實是給多了的，而有的人的卻給低了?你有沒有發現有的人任勞任怨做了很多事情，卻因為不太懂得巴結上司、處理人際關係，於是乎，在每次升職加薪“說好話”的時候都把他給“忘”了，最後這個好員工只好“默默”地跳槽了?
可有的人貌似一整個月也沒幹什麼，整天無所事事混日子，到了月末考評的時候，他的主管也答不上他做沒做，反正到最後就是沒理由開除他?甚至為了開除還得額外賠錢?
類似上述情況真的是太常見了，尤其是當創業團隊發展到了20人以上後，
剛開始那些年還好，只要自己能拉到單就行，反正能賺錢，內部管理粗放點也無所謂。但隨著這些年用人成本不斷攀升，生意卻越來越難做，你在想辦法朵拉生意開源的同時，是不是也應該學會適當地節流?
這裡的節流不僅僅是指“炒人”，更多的應該是想辦法讓員工的效率提升起來，給他們創造更多價值的機會，把一個人當兩個人用的同時付他們1.5倍的薪水，這才是大家都希望的雙贏方式，也一直是卓越的企業能成功的不二法門。
說到這裡，相信很多CEO會很“委屈”的說：“只要經理主管HR們覺得應該給多少薪水就給多少。
這就回到了我們的這個話題，憑什麼有的人就是值100w年薪?
總結了十年以來的管理經驗，
特點一：積極向上，願意逃離舒適區
很多人畢業後，都希望找個“肥差”——離家近，薪資高，環境優雅，工作不忙。
這還是某招聘廣告主打的方向。然而，哪有這麼多的“肥差”呢?越來越多的年輕人選擇進入創業企業，回應口號。而就在在這個雙創的時代，作為團隊中的一員，都應該要有這樣的“認識”：不應該僅滿足於眼下的事情。舉個栗子，作為一個文員不應該只做“文員該做”的事情，創業團隊更需要的是多方面的人才，多學習新的技能，去挑戰更多的事情，就像畢業後不應該就停止學習了，畢業後才更應該自我學習，不斷提升自己的能力。
特點二：不是等老闆安排工作，而是自己積極的提出工作
在創業團隊中，
當時，為了避免類似情況的發生，我試遍了市面上的企業管理軟體，直到我遇到了“大管加”。
為了能讓每個人的想法都不會隨意“流失”，每個成員名下都有一系列的任務(也可以叫做目標)，這樣，就可以實現各司其職、目標導向、簡單高效了。於是，再也不用讓員工浪費時間去看《高效能人士的七個習慣了》。漸漸地，部門主管都不再需要每天苦思冥想讓團隊成員“忙碌”起來，而是讓成員們自主形成習慣，讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實現自己的價值所在。
特點三：專注於工作，不再靠“辦公室政治”上位
在有效提高成員積極性以後，我們更在意，如何讓員工進一步實現個人價值。
績效考核大家都知道，至少“應該”是個有用的工具。雖說現在各位“名嘴”都在強調企業文化、強調扁平化管理、強調給員工自由，但任何人如果說績效考核已經不需要了，那我只能說，您被雷軍、馬雲洗腦洗傻了。你只要看看穀歌、Facebook、阿裡、小米這麼多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎麼說，不看別人怎麼做是有多可憐了。重點是，文化、自由、創意和考核本身完全不矛盾好麼?關鍵是怎麼考核、考核什麼、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流於形式才是重點。
通過綜合員工“硬表現”的考核，比如說主動性、積極性、工作量、工作品質、工作時長、遲到缺勤等等，甚至是創新貢獻的考核，都不需要你做什麼，這些專案的分數自動就出來了。至於“軟實力”方面，系統會自動挑選和被考核員工相關性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態度、意願、樂觀與否等品質迅速統計出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對準確，避免了由一個人下定論導致的片面和誤差。
因此，在我看來，具備以上特點的人大多數都是對自己“狠”的人，能夠嚴格要求自己。
從此，作為老闆的你，再也不用擔心說“請錯人”或者“抄錯人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢想追求的人留在自己身邊，才能更好的實現夢想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。
讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實現自己的價值所在。
特點三：專注於工作，不再靠“辦公室政治”上位
在有效提高成員積極性以後，我們更在意，如何讓員工進一步實現個人價值。
績效考核大家都知道，至少“應該”是個有用的工具。雖說現在各位“名嘴”都在強調企業文化、強調扁平化管理、強調給員工自由，但任何人如果說績效考核已經不需要了，那我只能說，您被雷軍、馬雲洗腦洗傻了。你只要看看穀歌、Facebook、阿裡、小米這麼多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎麼說，不看別人怎麼做是有多可憐了。重點是，文化、自由、創意和考核本身完全不矛盾好麼?關鍵是怎麼考核、考核什麼、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流於形式才是重點。
通過綜合員工“硬表現”的考核，比如說主動性、積極性、工作量、工作品質、工作時長、遲到缺勤等等，甚至是創新貢獻的考核，都不需要你做什麼，這些專案的分數自動就出來了。至於“軟實力”方面，系統會自動挑選和被考核員工相關性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態度、意願、樂觀與否等品質迅速統計出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對準確，避免了由一個人下定論導致的片面和誤差。
因此，在我看來，具備以上特點的人大多數都是對自己“狠”的人，能夠嚴格要求自己。
從此，作為老闆的你，再也不用擔心說“請錯人”或者“抄錯人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢想追求的人留在自己身邊，才能更好的實現夢想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。
