關於求職應聘的事情，或許並不是我們想的那樣簡單。作為面試者和招聘者都想獲取自身最大化的利益，往往兩者在面試過程中鬥智鬥勇。兵法有雲：知己知彼，百戰不殆。一般面試者的心思很有可能被招聘者看穿，而招聘的人所做的一些事情往往我們並不知道。如果我們知道 HR 在背後所有的事情，面試的時候會不會坦然若定呢?不如看看 HR 們絕口不提的10件事情吧!
1、一份簡歷他們只花13秒來讀
一名IT企業的人事經理補充說：“還包括打開檔和關閉檔。”因此簡歷儘量不要超過1頁，而且要突出HR想看的資訊—你與他們所招聘職位的匹配度。
他們只有精力看排在前幾頁的郵件，所以，如果你對一個職位感興趣，請定期投遞簡歷，試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。儘量不要黏貼附件，下載附件不僅給HR增加麻煩，他們還可能會害怕是病毒;不要同時抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司裡投太多職位，HR會直接把你pass掉。
2、面試時他們喜歡談這些
“你為什麼想要這份工作，
在最後的開放式提問環節，不要急著問薪水，三種類型的提問對你比較有利：詢問教育培訓的機會，目的是表現自己積極學習的態度;諮詢公司文化，表達出希望能順利融入公司的訴求;或是提一些行業性的問題，在行業內公司未來的發展打算等。
3、他們雇到人了，還是會放招聘廣告
智聯招聘、51job等招聘網站上登出的招聘廣告可能早就過期了，
4、“同工不同酬”理所應當
同一個職位或是同一個級別的薪資各不相同，在HR看來，這不僅不是不公平，反而是公平的表現。一名國有企業的HR解釋說：“除非是流水線作業，同一個職位上的員工工作內容才可能完全相同，這種情況就應該同酬。在企業裡面，如果已經有人承擔相關的工作內容，就不會設置另一職位負責和他一樣的事情，否則就是一種人力成本的浪費。”“同工同酬”在HR理解起來指的是工作內容都完全相同，而並非同一級別或是相同職稱。“每個公司都會有一個薪資階層。在同一個級別之內薪資差別最高有20%至30%的上下差異。”唯一例外的可能是應屆生，
5、離職時補充公積金可能會收回有些事情也不是HR故意不說，而是你看合同不夠仔細或者不知道怎麼看懂合同
於是某些條款變成了只有他知道而你不知道的事。比如，除了基本的五險一金之外，如果公司為員工繳納補充公積金或是補充養老金，別高興得太早，在簽訂合同的時候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經理說：“有些公司可能本來就福利比較好，但有些公司則是有條件地為你繳納。根據合同如果在協定工作年限內辭職，公司為你繳納部分的補充公積金是要收回的。
6、你的加班費為什麼比想像的少勞動法規定，公司在國家法定節假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資
法定假日加班費具體計算方法為：加班工資的計算基數÷20.92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補助等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費。一個平均估算結果是，你的月實際收入的7折差不多等於加班費的計算基數。但許多公司喜歡將工資結構設置得非常複雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也並沒有很多。而一部分公司會以“倒休”代替節假日的工作加班，這樣便不用付出加班費。HR們如果在工資結構或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老闆省錢。
7、他們對你瞭若指掌在一家公司裡，HR可是知道最多八卦的人
一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬於薪酬福利領域的事情，我們連老闆每月的手機話費多少錢都知道。”你入職時填寫的那些家庭關係和政審材料，你的部門主管可能並不關心，可HR一定會仔細查看。他們也會知道你在上一份工作中的表現，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發現—HR也是有小圈子的。很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。
8、這些事你需要求他們幫忙很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業績很難被量化
他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那裡爭取好表現對你會很有利。比如你想要公司內部換崗或部門間調動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，“只要公司的工資流水帳和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業銀行之間的帳目不能互相調用查看，我們如果願意，可以幫忙把工資收入證明數額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%。”
9、他們的工作是取得平衡當公司的財務部門決定壓縮人力成本，HR們就要權衡了
一位人力資源網站的公關總監說：“用人成本降低，會導致人員流失;公司人手不足，就要促使新人快速到崗;新員工的知識與專業度不足，需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業水準。”HR的一項最重要的工作就是合理配置部門內的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業利益之間找到平衡點，在勞動法規定的範圍內，把員工和老闆的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進行補償，就要看HR站在什麼位置了。
10、入職一年就走人他們很頭疼
一名IT行業的HR說：“我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。”即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門並不產生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。
這樣便不用付出加班費。HR們如果在工資結構或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老闆省錢。7、他們對你瞭若指掌在一家公司裡，HR可是知道最多八卦的人
一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬於薪酬福利領域的事情，我們連老闆每月的手機話費多少錢都知道。”你入職時填寫的那些家庭關係和政審材料，你的部門主管可能並不關心，可HR一定會仔細查看。他們也會知道你在上一份工作中的表現，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發現—HR也是有小圈子的。很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。
8、這些事你需要求他們幫忙很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業績很難被量化
他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那裡爭取好表現對你會很有利。比如你想要公司內部換崗或部門間調動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，“只要公司的工資流水帳和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業銀行之間的帳目不能互相調用查看，我們如果願意，可以幫忙把工資收入證明數額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%。”
9、他們的工作是取得平衡當公司的財務部門決定壓縮人力成本，HR們就要權衡了
一位人力資源網站的公關總監說：“用人成本降低，會導致人員流失;公司人手不足，就要促使新人快速到崗;新員工的知識與專業度不足，需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業水準。”HR的一項最重要的工作就是合理配置部門內的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業利益之間找到平衡點，在勞動法規定的範圍內，把員工和老闆的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進行補償，就要看HR站在什麼位置了。
10、入職一年就走人他們很頭疼
一名IT行業的HR說：“我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。”即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門並不產生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。
