員工3個月內離職和2年左右離職,差別超乎你的想像!
作者:老周眼中的人力資源
員工為什麼離職,一直是困擾中小企業的難題。如何降低員工的離職率,必須從研究員工為什麼離職開始?
員工離職,特別是老員工的離職,對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將,損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講,
離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久,他們先是厭倦,然後不快樂,然後不滿意,然後抱怨,最後抱怨加重忍無可忍,這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷,
員工為什麼離職?他們對什麼不滿?我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職面談中,跟你說出真正離職的原因,80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個:錢給的不夠;心受委屈了。(可以參閱這篇文章http://www.201980.com/juzi/yulu/10381.html)概括了主要原因但不全面,同時過於籠統,心受了什麼委屈,具體來講還要分很多方面。
從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的,
光從在職時間長短來講,員工進公司2周離職,與hr的入職溝通有關;3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關; 6個月內離職,與直接上級有關; 2年左右離職,與企業文化有關;3-5年離職,與晉升空間受限有關;5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。
其實,每個時間段的裡面仍然包絡萬象,前面兩種情況,點到為止,作為hr應該都知道該怎麼做了。
入職兩周離職,說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。我們要做的是,在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,
入職3個月離職,主要與工作本身有關。有被動離職,這裡只講主動離職,說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職的,多半與直接上級的領導有關,即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。
直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的,
https://www.201980.com/lizhi/zhichang/12172.html
2年左右離職,與企業文化有關係。一般對企業已經完全瞭解,各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等瞭解的都很全面,甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,但事與願違:第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,儘量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職,與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。
5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的物件,員工疏於學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,但事與願違:第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,儘量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職,與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。
5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的物件,員工疏於學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。