HR眼中的90後：職場機會比80後更好

“我們HR(人力資源經理人)圈子裡，對於90後雇員的討論越來越多，大家都在主動瞭解和研究他們，無論90後帶給我們多大的挑戰，我們都無法回避這一代人。

”國內最大的人力資源服務商前程無憂首席人力資源專家馮麗娟這樣和記者談論起HR們眼中的90後。

馮麗娟認為，90後身上有著很明顯的群體特徵：90後大學生的眼界、知識面更開闊，相較70後、80後，他們中的很多人在大學畢業前出過國; 他們是在完全互聯網的環境下生長的一代，各方面能力較強，尤其學習能力佳，新的知識技能一學就會，對事物的看法帶有互聯網特質; 這一代在求職過程中目的性更強，更清楚自己要什麼，不會遷就環境，而是順從個人的意願。

這些特質沒有褒或者貶，但反映在現實中，HR認為90後比70後、80後更難管理的癥結恰恰在於此，90後有自己的想法，他們很難與企業保持同步，也較難完全按照管理者的要求去做一些事。管理他們，講求的是“引導”，因此，對於HR來說，需要注意這三點：首先，要給予90後足夠的自由度，他們不喜歡被告知該怎麼做，而是希望自己管理自己，自己去設定過程、目標;其次，要與90後有足夠的溝通度，要密切關心他們在想什麼，

體現對他們的在意，並且，該把事情的價值、意義明白無誤地傳達給他們，比如說，這件事是可以改變公司前景的，90後做事情的動因在自身，一旦認清了事情的價值，他們會努力投入;第三，需要及時鼓勵、認可90後，90後這一代人十分敏感，自尊心強，因此雇主需要及時地瞭解他們的心理感受。

怎樣看待有些90後頻繁地更換工作?在HR看來，這種現象在90後中確實存在，而且並不少見。一旦對工作失去興趣、他們很快就會辭去工作，“薪酬比較低”、“單位太遠了”、“經常要加班”等都能成為辭職的理由，他們對於個人空間、自由度、自身感受等非常在意。不過，現在HR們對於頻繁跳槽的心態顯然更加寬容，接受度更高，如果在28歲以下，兩三年時間裡換過2-3份工作，

HR會認為這是一個較正常的情況，從另一個側面來看的話，也說明該員工的適應能力較強。

談到90後在家“待業”的現象，馮麗娟表示，這確實存在，而且不是太個別，對此，她持否定態度，她認為，延遲就業並不能增長你的就業資本，也不意味著你在未來可以找到更好的工作，

所以，不管以全職或者兼職、甚至是以實習的方式，都應該走向社會，嘗試與社會融合起來，在體驗中發現自己的喜好、特長，進而在職場中求得更好的發展。她還提到，互聯網時代給年輕人提供了更多的機會，他們可以在網上創業，哪怕是開個小小的網店，都是積極的動作，最怕就是呆在家裡，這樣只會使今後的就業更加困難。她表示，90後不能對就業環境過於挑剔，每一個年代的求職環境都有它的優缺點，需要面對現實。

在HR看來，90後的職場機會比80後更好。80後邁入職場時，話語權都掌握在70後手中，而現在，整個社會的風向傾向于年輕人的意志，最簡單的例子，現在從事社交媒體行銷的大多是90後，

企業需要他們，因為只有年輕人真正瞭解年輕人在想什麼。

為了更好地管理90後，不少HR們拿出了新方法。增加公司內部的職位頭銜就是一種，公司內部的晉升機會有限，但對於90後來說，做了幾年都“原地踏步”感覺肯定不好，因此，通過評級方式提升職位頭銜，比如，從銷售到銷售顧問，就能增加員工的榮譽感和歸屬感。有些公司也開始更多地考慮讓90後員工嘗試不同的工作門類，甚至去到不同的城市工作，對於樂於接受變化的90後來說，這樣的內部輪崗機會打破了始終在重複一樣工作的感覺，也能更大程度激發他們的工作熱情。“還有就是把管理交給年輕人，讓他們自我管理，這被證明是一種和90後相處較好的手段，我知道有一家公司，90後員工們總是抱怨食堂不好吃，老闆就放手讓他們自己挑選新的供應商。”

不管老闆們願不願意，接下來，他們招聘來的可能都是90後員工，因此，對於雇主來說，只有去瞭解、去適應，從而最大限度地讓90後去展現他們的長處，發揮他們的能動性，正如馮麗娟所說，“如果和90後對上路子了，不需要用力推動，他們也會全身心投入”。

比如，從銷售到銷售顧問，就能增加員工的榮譽感和歸屬感。有些公司也開始更多地考慮讓90後員工嘗試不同的工作門類，甚至去到不同的城市工作，對於樂於接受變化的90後來說，這樣的內部輪崗機會打破了始終在重複一樣工作的感覺，也能更大程度激發他們的工作熱情。“還有就是把管理交給年輕人，讓他們自我管理，這被證明是一種和90後相處較好的手段，我知道有一家公司，90後員工們總是抱怨食堂不好吃，老闆就放手讓他們自己挑選新的供應商。”

不管老闆們願不願意，接下來，他們招聘來的可能都是90後員工，因此，對於雇主來說，只有去瞭解、去適應，從而最大限度地讓90後去展現他們的長處，發揮他們的能動性，正如馮麗娟所說，“如果和90後對上路子了，不需要用力推動，他們也會全身心投入”。