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管理不是控制,而是釋放

這段時間想要努力地對“激勵”有所突破性思考,然而卻發現個很有趣的現象:

德魯克把“激勵”和“溝通”,作為管理者至關重要的任務講解。可是管理書籍中談到管理溝通,卻很少談激勵,為什么德魯克很少談激勵呢?

德魯克在管理的三大任務中提出:

讓工作富有成效,讓員工具有成就感,給我們很多啟發和思考。

過去參加工作后便停止學習,直到2002年成人學習流行,有段時間非常沉迷成功學,后來陸續參加潛能開發等一系列有關激勵的課程。

然而我發現,不斷激發自己的潛能,贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效,

但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創意,僅憑口頭贊嘆“你是最棒的!”“你是最優秀的!”等語言激勵,其實遠遠不夠。

真正的激勵來自于工作本身。

后來研究《組織行為學》,開始琢磨員工、組織與社會之間的關聯,特別是研究系統管理這個話題時,生產力如何提升?工作中哪些因素會影響員工的生產力?

對這些話題的琢磨中,有了一些新的體會和感悟。

工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。

當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?

如果將人與機器對比,機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作,而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。

當人可以自己掌握節奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考:什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?

人在談到工作給他帶來的自豪感時,快樂而充滿激情;反而,一個人失業,依靠失業保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?

盡管有收入,卻得不到認同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。

人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值,釋放出內在的激情和快樂。

從社會維度而言,工作帶來社會身份、地位,從而獲得身份認同也是一個因素。

我們經常問:“您在哪里工作?”

對方回答中,自豪的說出工作單位、工作職責,盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討,

人需要歸屬感,在工作中獲得友誼。

與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受。很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。當然工作中產生權力。決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發什么,通過權力而獲得某種滿足感。

還有經濟維度,工作帶來收入。這份收入,對于企業而言是支出。然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統思考,期望提醒企業家注意:

若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統的思考,才知道真正的激勵因素何在。

激勵是重要的工作,具有挑戰的工作。沒有學習和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至會出現反作用。

許多人都知道這樣一個故事:

有位研究管理的老教授退休之后,買了一棟花園別墅,期望過上清凈的晚年。入住后才發現,有群孩子每天在窗下玩耍,吵的他們不得安寧。老教授計上心來,出門與孩子們說:“你們每天在這里辛苦的玩耍,為了表揚這種行為,每天給每人10元錢,麻煩你們一定每天來玩。”

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵,越玩越開心,10天過后,老教授愁眉苦臉地對孩子們說:“最近經濟不景氣,對不起,只能每人5元了,希望你們繼續玩下去。”

就這樣老教授隔三差五降低獎勵金額,孩子們嘴上不說,但心中有所不滿,

直到一天,老教授居然每人只給1元錢,孩子們的憤怒徹底爆發了:“老教授太不像話了,怎么能這樣對我們?我們這么辛苦的玩,

居然只給我們一元,以后我們再也不來這里玩了!”

這個故事既有趣,同時又給我們帶來很多思考和反思:

當老教授把游戲與回報、收入關聯時,原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂,最終卻轉移為辛苦的勞動,成了負激勵的經典案例。

為什么大家對這個案例有特別深刻的體會?

過去2-3年,我們有伙伴一起傳播系統管理,也面臨同樣的現象。不知不覺發生轉變,走到負激勵的狀態中。

企業家激勵員工時應該注意什么?如何提升激勵的有效性呢?這個問題是我一直在思考的。

最近學習赫茲伯格“雙因素理論”中,發現一個很有意思的問題:

“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”

提出問題,不斷檢驗時總結一個規律:當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

導致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵因素,19%是保健因素;導致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵因素。

這個發現讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵。因為他早已明白,讓員工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

回憶工作中何時讓我有成就感?

當工作中需要不斷地創新,具有挑戰性時;

當有明確的權力和責任,知道能做什么決策時;

當自我引導的同時,有上級的指導和反饋時;

當找到解決問題的方案時;

當被他人需要時,都會獲得成就感。

慢慢領悟如果員工無法發揮優勢,無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。

我終于理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業家需要認真做一系列管理動作,員工才能在工作中獲得成就感。

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當找到解決問題的方案時;

當被他人需要時,都會獲得成就感。

慢慢領悟如果員工無法發揮優勢,無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。

我終于理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業家需要認真做一系列管理動作,員工才能在工作中獲得成就感。

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