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對不起,我們公司不招35歲的人

對不起,我們公司不招35歲的人

文/哈叔

前兩天和一讀者聊天,我叫他李哥,因為他確實比我大,今年36歲,目前正在找工作,上一份工作月薪3500,沒有獎金,沒有年終獎,干了三年。

他對我訴苦:我這年齡出來找工作真是太難了。

李哥在四月份面試了8家公司,全部折戟,其實他給幾十家公司投遞了簡歷,最后給他機會面試的只有8家。

36歲的人找工作,就這么不受待見嗎?

是的,職場上有一種現象:35歲現象,很多用人單位會在招聘信息上明確標注年齡在35歲以下。

從公司的角度來講,我能夠理解這樣的偏見,有時候,偏見存在,

即意味著合理。

1

35歲現象:被嫌棄的中年人

為什么35歲的職場人被人嫌棄呢?

首先是體力。

三十多歲的中年人,大多已經在職場上侵淫了多年,身體已經沒年輕人那么耐操了,你每天工作十個小時就在心里告訴自己要注意保養了,而那些愣頭青能工作十七八個小時,還樂此不疲。

其次是精力。

處于這個年齡段的人大多已經有了家庭,這就意味著多了很多牽絆,你下班就想著準點回家給孩子做飯,工作只是生活的一部分。

而那些剛畢業的年輕人,還不到30歲的年輕人,他們可以生活里全是工作,為了夢想,全力以赴。

再者是潛力。

很多公司寧愿給新人漲1000,也不給老員工漲500,因為年輕人可挖的潛力大,性價比高,而中年人身上的價值已然不大,

更多地是在靠經驗工作。

中年職場人最大的優勢:經驗、人脈、資源。

尷尬的是,很多工作了十年的人,他們只有一兩年的工作經驗,然后將這經驗用了十年而已,成長空間小到可以忽略不計,而人脈和資源更是少的可憐。

除非你可以自己帶客戶、資源過去,能夠給新公司帶來可看到的實際收益,不然還真難以找到滿意的下家。

最后還有一點,就是掌控力,在職場上待久了,或多或少會沾染上一些職場老油條的習性出來,沒有年輕人那么好掌握。

企業給年輕人畫大餅,他們會聽得熱血沸騰,很賣力地干,但職場老鳥一聽,就在心里說,又騙我,我待了多少家公司了,都這樣。

而且,他們還可能將這些職場經驗分享給團隊里的年輕人,

這樣公司的凝聚力和戰斗力就會下降。

中年人跳槽、換工作其實挺尷尬的,就是因為有很多的限制在里面。

2

35歲前要做的四件事

如果你還沒有到35歲,那么這篇文章將可能會拯救你的職業生涯和人生。

為了盡量避免自己在35歲時面臨中年危機的窘境,我們需要在當下做好四件事。

1、別混日子,學一技之長傍身

我一直都信奉這句話:出來混,遲早是要還的。

年輕的時候混日子,下場一般都會很慘,三十多歲還和畢業生的薪資相差不大,那說明你這些年并沒有為此付出太多的努力,也可以想象到你的能力、經驗、人脈、資源,這些日后將成為你資本的東西都很欠缺。

所以,在年輕的時候,一定要努力提升自身能力,

經營有價值的人脈,有必要擁有至少一個特長,日后即使出現變故,還有方向和出路。

2、讀書,少看雞湯,多看實用的書

讀書的重要性,很多文章都講爛了,就不多講了。不管什么階段,人都要保持閱讀,那么看什么書呢?

勵志的書要看,但要少看,看這些書,并不是要模仿別人的成功軌跡,而是要保持心懷希望,有繼續努力的驅動力。

實用的書要多看,比如和你專業技能相關的書,比如一些為人處事道理的書,比如一些興趣方面的書,這些或能提升自我,或可以成為社交談資。

3、鍛煉,不為體型,只為健康

成年人的身體總是在走下坡路的,鍛煉是為了身體在報廢的路上走得慢一點。

年輕的時候,可以拼命工作,但也別忘了要努力鍛煉身體,

不是為了保持好有型的身材,就是為了健康,為了有體力過好人生的下半場。

此外,更實際的理由,就是省錢,為了以后少去醫院。

4、掙錢,積累資金,理財投資

我從來不羞于談錢,滿身的銅臭味,我覺得在年輕的時候,功利一點,沒什么不好的。

如果一家公司,你既學不到東西,又掙不到多少錢,也得不到多大的資源、人脈,那你就別過于留戀,果斷選擇離開。

在35歲之前,最好要盡可能地多積累資金,以備未來的變故,要學會理財,不要讓錢閑著。

不要懶,條件允許的情況下,多接觸新鮮事物,做一個斜杠青年,既可賺錢,又可摸索新出路,今天走的路,每一步都有深意。

35歲,不是人生的起點,更不是終點,雖然車到山前必有路,

但我希望在年輕的時候還是要多做一些準備,別到時候手忙腳亂,痛哭流涕。

努力終有意義,希望人到中年,我們的人生還控制下自己手里。

來源:哈叔的職場微課堂(ID:haerg7)

職場上從不怕淘汰的人,都做對了哪些事?

文/張良計

1

與其拼經驗,不如拼洞察

你一定聽過這樣一句話:

“很多人說起來有10年工作經驗,但實際上他只是把1年的經驗重復使用了10年。”

這講的就是經驗的質量。

很多工作了八九年的人,簡歷上風光無限,又是大公司總監,又是團隊靈魂人物,但如果細究去問,答出來的東西往往都經不起推敲。這樣即使簡歷上寫著有8年經驗,10年經驗,實際上能力和一個剛畢業兩三年的人沒有區別。

最近我好幾個獵頭朋友跑過來跟我吐槽,說現在面試的中高級管理者越來越水。

比如有一個面試者工作了10年,簡歷上寫著過去一年帶領團隊創造了300%的增長業績。

然而,就這一句話結束了。

我朋友問他具體是什么東西的業績,這個業績是屬于他領導的部門還是和其他部門合作的,是什么樣的改革或契機讓他在短時間內創造如此顯著的增長,他在這個過程中具體起到了哪些作用……

竟然,一個都答不上來。

我這獵頭朋友著急啊,她找這個職位的人選找了大半年,但這位候選人半桶水的狀態又讓她隱隱擔心。

后來她經過多方打聽終于知道,這個面試者確實是前公司里的一個總監領導,可能力很一般。雖然工作了近10年,但屬于渾水摸魚的類型。公司業績的增長更多是依靠其他團隊的配合,他只是參與了其中而已,并未有什么突出貢獻。

我們不能說這個人簡歷造假,但這種含糊不清的說辭在職場中很常見。

如果碰到HR新人,這樣做或許可以蒙混過關,可現在經濟大環境不好,所有公司對HR和獵頭的專業度要求也越來越高了。

這個專業度,不僅是“找人方法”的專業度,更是對“業務理解”的專業度。比如我在面試HR的時候經常遇到的問題是:

1、你做的這個項目遇到過什么困難?

2、其他人是怎么想的,你又是怎么想的?

3、為什么你的想法和其他人不同?

4、為什么你相信自己是對的?

如果不是事先知道對方是HR,說這個提問者是業務部門的老板我都信。

你再也不能把HR面試當做走過場的形式,也不要妄想拿著網上“如何給面試者留下好印象”的套路就蒙混過關了。

如今是拼真刀真槍的時代,沒點干貨的人一定會被淘汰。“X年經驗”這種東西,只有參考意義,更重要的是你要對行業有洞察。

經驗人人都有,只要時間呆的夠長就可以;洞察并非人人都有,它需要思考,打磨,推翻,重啟,實踐,論證,優化。。。。。。 每一步都是對自我知識的更新,得出的每一條結論都能切中行業的要害和頑疾。

這種人才,最有價值。

那如何培養自己對行業的洞察呢?回歸到工作的日常:

a)從細微處總結洞察

工作無小事,這是我的觀點。

說沒有小事,是因為你要學會從任何小事中總結出大事。工作流程,做事方法,合作模式甚至溝通方式,每一件日常背后都能挖掘出值得思考的東西。

這些不斷積累的總結,最后將匯總成這個行業的底層運行邏輯。越早看清楚的人,機會越多。

比如一個簡單的跨部門合作,遇到其他部門不愿意配合的情況,你可以用一系列問題來開啟連環思考:

1、它說明了一個什么問題?為什么不愿意配合?是我計劃不夠周密,還是時間安排有問題,或是資源分配上出現分歧?

2、這個問題會造成哪些連鎖反應和影響?會不會影響項目的整體進度?會不會在之后的合作上出現裂痕?

3、這個問題會牽涉到哪些人,他們各自的立場都是什么?不愿意配合是對我這個人有意見還是對整個事情有意見?

4、如果我要解決這個問題,我需要得到哪些支持?是找大老板直接求助?還是我過去和他們部門領導溝通?或者我甩手不管,等其他人出面幫我解決?

我把這種思考方法,叫“從一個小點,擴散出一個宇宙”。你不是每一個問題都要回答好,但每一個問題都要先想到。

這就是洞察。

洞察是對所有信息的歸納、總結和提煉,從而找到背后最本質的原因。它不是對信息的照本宣科,而是對信息的多次理解和加工。

表面上看“不愿意配合”只是一個日常的工作矛盾,實際上可能是整個業務戰略方向上的分歧問題。

解決它的方法,絕不是你偷偷發一封投訴郵件給大老板然后去撕逼,而是大家坐下來詳細討論各種可能性,在大方向上先達到統一。

這是我的親身經歷。

培養自己的洞察力,最好就從身邊最簡單的事情開始總結起。把它們寫在隨身帶的小本子上,或者做個電子備忘錄。時間久了,你對這個行業的理解會越來越深刻,這才是你最寶貴的財富。

以小見大,積跬步足以致千里。

b)具備反方思維

工作中我們經常會遇到有人跟自己唱反調的情況。

很多時候我們容易被情緒所左右,光顧著去吵架了,卻少有人冷靜下來思考。實際上,如果我們站在反對者的角度去思考問題,往往會得出讓人驚喜的答案。

比如我曾在一次會議中主張用高舉高打的方法推廣一個新產品,可對面的一個同事一直跟我唱反調。

他認為把廣告費全花在電梯屏,地鐵站,APP開屏廣告上并不能產生直接的轉化效果,反而做一些垂直社區的內容植入會更精準有效。

后來我們的解決方法是兩者并行。先做垂直社區的內容植入,小步快跑看看效果,然后再決定是否高舉高打趁勝追擊。

這就是反方思維的運用,它是對自己不斷的查漏補缺。

理解你的“反方”,從情緒中剝離出有道理的東西,然后結合你的思考提出新的觀點。

這是另一種培養洞察能力的方法。

我最喜歡用的一個問句就是:

“我如果是別人,我會怎樣反駁自己的觀點?”

百試百靈。

2

與其等著被淘汰,不如主動去出擊

前兩天在看雷軍的故事,里面有一段讓我印象深刻。

雷軍在創立小米之初時,為了找到合適的供應商,天天在外面跑。5個月時間見了1000多個人,瘦了20多斤。

5個月1000人,平均一天就是7個人。每見一個人都要詳細介紹自己的產品,規劃和未來藍圖,一遍又一遍,不厭其煩。這工作量想想都很恐怖。

在這之前雷軍是金山軟件的總經理,早就實現了財富自由。他本可以拿錢去做做投資,過過逍遙日子。可他卻愿意放下面子,連對一個地區小工廠的領導也客客氣氣,一趟趟不知疲倦去拜訪。

不知道有多少人能做到這一點。至少我看到許多人遠沒有雷軍那個成就,只是年紀到了,職位高了,就喜歡擺架子,不做事了。每天沾沾自喜,好逸惡勞。

這是很危險的。

職場就是逆水行舟,不進則退。如今再沒有那種做到管理層就可以動動嘴皮子,指揮一下就夠了的好事。

如果你不能解決問題,產出價值,無論職位高低,一樣會被淘汰。

最近騰訊、京東、阿里從高層開始裁員就是很好的例證。說是給年輕人讓位置,實際上是讓一批不能跟上企業發展節奏的人提前下崗。

這就是現狀,但你也不必過分焦慮。因為與其坐以待斃,你還有很多行動可以去做。比如說,主動出擊。

首先,是主動學習新知識。

學習這個事情,并不一定越年輕越有優勢。只要你不被過去的經驗所禁錮,時常提醒自己不要陷入到固化的思維中,不要犯經驗主義的錯誤,其實你才有優勢。

為什么這么說?

因為你并不是從零開始學習,而是從中途開始進化。換句話說,你是有基礎的。相較于年輕人而言,你理解起來其實更快,只是看你愿不愿意去理解而已。

就拿我所在的營銷行業而言,過去幾年很多人覺得互聯網顛覆了市場營銷的所有方法,但實際上并沒有那么可怕。

互聯網只是增強了某些手段,給某些過時的營銷手法重新賦能而已。但營銷的本質從古至今都沒有改變,那就是建立獨特的品牌聯想,最終促進產品銷售。

舉個例子。

我一個朋友曾在一家傳統廣告公司,給品牌做天貓的營銷活動。天貓那邊的小伙伴丟過來一堆介紹文件,又是超級品牌日,又是聚劃算,又是粉絲狂歡節的,一般人看了早就頭大了。

可他呢?

他花了一天時間去研究每個文件里的機制和區別,然后再解釋給自己團隊的小伙伴們聽,最后帶領大家做了一份超棒的方案,成功幫客戶拿下天貓最大的超級品牌日項目。

我在聽這個故事時,記憶最深的地方是他拿著天貓給的文件一遍遍問電商部門的同事,這個是什么意思,那個和我們平時做的有什么區別。

他一個35歲的人,向年紀比他小七八歲的人請教,搞得人家都不好意思了。可我覺得他特別厲害,既然自己不懂,那就主動去問,而不是端著架子,這是讓我最敬佩的地方。

在千變萬化中,去尋找那些不變的東西,再結合自己的經驗不斷去改進。

這是第一個“主動出擊”。

第二個“主動出擊”,是主動構建自己的信息網絡。

“職場中年人”的人脈其實是相對廣闊的。畢竟工作了這么多年,前同事、前老板甚至獵頭都應該認識不少了。如今他們散落在行業的各個公司里,而且普遍身居中高位,這都是你寶貴的人脈資源。

只要你平時做人還到位,與人為善,這些人都可以構建成你的信息網絡。

比如哪家公司最近有什么動作,哪家新公司最近勢頭很猛,行業里發生了什么趨勢變化,哪里有新機會還不錯,甚至是八卦新聞等等,這都可以互通有無。

整理一下你的“熟人清單”,你會驚訝地發現其實還認識不少人。你只用有意識地和他們增加往來,打開信息通路,保證自己不要滯后,就已經甩開了一大波人。

以上兩個“主動出擊”,都不需要花特別大的力氣。只要邁過心里那道坎,一切都很簡單。

這不是你能不能,而是你愿不愿意。

3

與其拼體力,不如拼“識人”

這是今天最后一個建議。

所謂“識人”,就是識別對方靠不靠譜,有沒有能力,能不能做大事。

工作五六年甚至更久的人,大多數都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好,自己便可高枕無憂。

這是個極其錯誤的想法。

尤其是現在的年輕人,接觸信息的渠道越來越多,想法也越來越多,你如果不能在某一個方面鎮住他們,不服你是分分鐘的事。

厲害的管理者,都有一套拿手絕活,讓下屬們心甘情愿跟著他一起做事。這就是人心的作用。

我曾經遇到一個老板就是如此。

她在專業能力上其實并沒有教我許多東西,可她卻是我的伯樂,不斷為我在公司里爭取更多的表現時機,在客戶面前也極力推崇我。這都讓我獲得了非常多成長和曝光的機會。

她做管理最大的特點,就是非常“挺”自己的下屬。而且她一眼就能辨別出一個人是真有本事,還是胡說八道。

即使后來因為種種原因不能與她再共事,我依然非常感激。這是她的人格魅力。

而這樣的人具備很強的向心力,在職場上很容易建立起一個穩固的團隊,創造出巨大的價值。而且這種人很難被淘汰,因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍,對公司而言是巨大的損失。

就像《水滸傳》里的宋江一樣,比武力他沒有林沖、武松高,比智力也沒有吳用、公孫勝厲害,可做老大的偏偏就是這個“文不能安邦,武不能服眾”的人。

究其原因,就是因為他懂用人,會服人。

所以如果你在職場上開始帶團隊了,不妨先問問自己:

1、我的下屬服不服我?

2、他們愿不愿意和我一起共事?

3、我能不能帶領大家創造更大的價值?

不想被淘汰,就要反客為主,想清楚公司淘汰你的成本是多少,它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走,考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。

不想被淘汰,那就讓自己的“被淘汰成本”盡可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資,而是你這整個團隊的價值,你在里面扮演的角色,你能產生的作用和影響,甚至你在客戶那邊的形象……

這都是你的 “幫手”。它們都是公司要淘汰你時,不得不考慮的負面效應。當你所牽連的事情越多,牽連的人越多,就越難被淘汰。這就是“抱團”的力量。

而這一切的關鍵,就是會“識人”。

識別不同人的能力,配備合適的專業崗位;識別不同人的性格,創造適合他發揮的空間;識別不同人的需求,懂得如何做到利益捆綁。

知人善用,人盡其才。做到這一點,你會獲得巨大的回報。

今天的文章就到這里,依然是大家熟悉的三段式。最后簡單總結一下:

如何做到難以被淘汰?

1、與其拼經驗,不如拼洞察;

2、與其等著被淘汰,不如主動去出擊;

3、與其拼體力,不如拼“識人”;

以上,希望對大家有所啟示。

來源:張良計(ID:zhang_liangj)

說現在面試的中高級管理者越來越水。

比如有一個面試者工作了10年,簡歷上寫著過去一年帶領團隊創造了300%的增長業績。

然而,就這一句話結束了。

我朋友問他具體是什么東西的業績,這個業績是屬于他領導的部門還是和其他部門合作的,是什么樣的改革或契機讓他在短時間內創造如此顯著的增長,他在這個過程中具體起到了哪些作用……

竟然,一個都答不上來。

我這獵頭朋友著急啊,她找這個職位的人選找了大半年,但這位候選人半桶水的狀態又讓她隱隱擔心。

后來她經過多方打聽終于知道,這個面試者確實是前公司里的一個總監領導,可能力很一般。雖然工作了近10年,但屬于渾水摸魚的類型。公司業績的增長更多是依靠其他團隊的配合,他只是參與了其中而已,并未有什么突出貢獻。

我們不能說這個人簡歷造假,但這種含糊不清的說辭在職場中很常見。

如果碰到HR新人,這樣做或許可以蒙混過關,可現在經濟大環境不好,所有公司對HR和獵頭的專業度要求也越來越高了。

這個專業度,不僅是“找人方法”的專業度,更是對“業務理解”的專業度。比如我在面試HR的時候經常遇到的問題是:

1、你做的這個項目遇到過什么困難?

2、其他人是怎么想的,你又是怎么想的?

3、為什么你的想法和其他人不同?

4、為什么你相信自己是對的?

如果不是事先知道對方是HR,說這個提問者是業務部門的老板我都信。

你再也不能把HR面試當做走過場的形式,也不要妄想拿著網上“如何給面試者留下好印象”的套路就蒙混過關了。

如今是拼真刀真槍的時代,沒點干貨的人一定會被淘汰。“X年經驗”這種東西,只有參考意義,更重要的是你要對行業有洞察。

經驗人人都有,只要時間呆的夠長就可以;洞察并非人人都有,它需要思考,打磨,推翻,重啟,實踐,論證,優化。。。。。。 每一步都是對自我知識的更新,得出的每一條結論都能切中行業的要害和頑疾。

這種人才,最有價值。

那如何培養自己對行業的洞察呢?回歸到工作的日常:

a)從細微處總結洞察

工作無小事,這是我的觀點。

說沒有小事,是因為你要學會從任何小事中總結出大事。工作流程,做事方法,合作模式甚至溝通方式,每一件日常背后都能挖掘出值得思考的東西。

這些不斷積累的總結,最后將匯總成這個行業的底層運行邏輯。越早看清楚的人,機會越多。

比如一個簡單的跨部門合作,遇到其他部門不愿意配合的情況,你可以用一系列問題來開啟連環思考:

1、它說明了一個什么問題?為什么不愿意配合?是我計劃不夠周密,還是時間安排有問題,或是資源分配上出現分歧?

2、這個問題會造成哪些連鎖反應和影響?會不會影響項目的整體進度?會不會在之后的合作上出現裂痕?

3、這個問題會牽涉到哪些人,他們各自的立場都是什么?不愿意配合是對我這個人有意見還是對整個事情有意見?

4、如果我要解決這個問題,我需要得到哪些支持?是找大老板直接求助?還是我過去和他們部門領導溝通?或者我甩手不管,等其他人出面幫我解決?

我把這種思考方法,叫“從一個小點,擴散出一個宇宙”。你不是每一個問題都要回答好,但每一個問題都要先想到。

這就是洞察。

洞察是對所有信息的歸納、總結和提煉,從而找到背后最本質的原因。它不是對信息的照本宣科,而是對信息的多次理解和加工。

表面上看“不愿意配合”只是一個日常的工作矛盾,實際上可能是整個業務戰略方向上的分歧問題。

解決它的方法,絕不是你偷偷發一封投訴郵件給大老板然后去撕逼,而是大家坐下來詳細討論各種可能性,在大方向上先達到統一。

這是我的親身經歷。

培養自己的洞察力,最好就從身邊最簡單的事情開始總結起。把它們寫在隨身帶的小本子上,或者做個電子備忘錄。時間久了,你對這個行業的理解會越來越深刻,這才是你最寶貴的財富。

以小見大,積跬步足以致千里。

b)具備反方思維

工作中我們經常會遇到有人跟自己唱反調的情況。

很多時候我們容易被情緒所左右,光顧著去吵架了,卻少有人冷靜下來思考。實際上,如果我們站在反對者的角度去思考問題,往往會得出讓人驚喜的答案。

比如我曾在一次會議中主張用高舉高打的方法推廣一個新產品,可對面的一個同事一直跟我唱反調。

他認為把廣告費全花在電梯屏,地鐵站,APP開屏廣告上并不能產生直接的轉化效果,反而做一些垂直社區的內容植入會更精準有效。

后來我們的解決方法是兩者并行。先做垂直社區的內容植入,小步快跑看看效果,然后再決定是否高舉高打趁勝追擊。

這就是反方思維的運用,它是對自己不斷的查漏補缺。

理解你的“反方”,從情緒中剝離出有道理的東西,然后結合你的思考提出新的觀點。

這是另一種培養洞察能力的方法。

我最喜歡用的一個問句就是:

“我如果是別人,我會怎樣反駁自己的觀點?”

百試百靈。

2

與其等著被淘汰,不如主動去出擊

前兩天在看雷軍的故事,里面有一段讓我印象深刻。

雷軍在創立小米之初時,為了找到合適的供應商,天天在外面跑。5個月時間見了1000多個人,瘦了20多斤。

5個月1000人,平均一天就是7個人。每見一個人都要詳細介紹自己的產品,規劃和未來藍圖,一遍又一遍,不厭其煩。這工作量想想都很恐怖。

在這之前雷軍是金山軟件的總經理,早就實現了財富自由。他本可以拿錢去做做投資,過過逍遙日子。可他卻愿意放下面子,連對一個地區小工廠的領導也客客氣氣,一趟趟不知疲倦去拜訪。

不知道有多少人能做到這一點。至少我看到許多人遠沒有雷軍那個成就,只是年紀到了,職位高了,就喜歡擺架子,不做事了。每天沾沾自喜,好逸惡勞。

這是很危險的。

職場就是逆水行舟,不進則退。如今再沒有那種做到管理層就可以動動嘴皮子,指揮一下就夠了的好事。

如果你不能解決問題,產出價值,無論職位高低,一樣會被淘汰。

最近騰訊、京東、阿里從高層開始裁員就是很好的例證。說是給年輕人讓位置,實際上是讓一批不能跟上企業發展節奏的人提前下崗。

這就是現狀,但你也不必過分焦慮。因為與其坐以待斃,你還有很多行動可以去做。比如說,主動出擊。

首先,是主動學習新知識。

學習這個事情,并不一定越年輕越有優勢。只要你不被過去的經驗所禁錮,時常提醒自己不要陷入到固化的思維中,不要犯經驗主義的錯誤,其實你才有優勢。

為什么這么說?

因為你并不是從零開始學習,而是從中途開始進化。換句話說,你是有基礎的。相較于年輕人而言,你理解起來其實更快,只是看你愿不愿意去理解而已。

就拿我所在的營銷行業而言,過去幾年很多人覺得互聯網顛覆了市場營銷的所有方法,但實際上并沒有那么可怕。

互聯網只是增強了某些手段,給某些過時的營銷手法重新賦能而已。但營銷的本質從古至今都沒有改變,那就是建立獨特的品牌聯想,最終促進產品銷售。

舉個例子。

我一個朋友曾在一家傳統廣告公司,給品牌做天貓的營銷活動。天貓那邊的小伙伴丟過來一堆介紹文件,又是超級品牌日,又是聚劃算,又是粉絲狂歡節的,一般人看了早就頭大了。

可他呢?

他花了一天時間去研究每個文件里的機制和區別,然后再解釋給自己團隊的小伙伴們聽,最后帶領大家做了一份超棒的方案,成功幫客戶拿下天貓最大的超級品牌日項目。

我在聽這個故事時,記憶最深的地方是他拿著天貓給的文件一遍遍問電商部門的同事,這個是什么意思,那個和我們平時做的有什么區別。

他一個35歲的人,向年紀比他小七八歲的人請教,搞得人家都不好意思了。可我覺得他特別厲害,既然自己不懂,那就主動去問,而不是端著架子,這是讓我最敬佩的地方。

在千變萬化中,去尋找那些不變的東西,再結合自己的經驗不斷去改進。

這是第一個“主動出擊”。

第二個“主動出擊”,是主動構建自己的信息網絡。

“職場中年人”的人脈其實是相對廣闊的。畢竟工作了這么多年,前同事、前老板甚至獵頭都應該認識不少了。如今他們散落在行業的各個公司里,而且普遍身居中高位,這都是你寶貴的人脈資源。

只要你平時做人還到位,與人為善,這些人都可以構建成你的信息網絡。

比如哪家公司最近有什么動作,哪家新公司最近勢頭很猛,行業里發生了什么趨勢變化,哪里有新機會還不錯,甚至是八卦新聞等等,這都可以互通有無。

整理一下你的“熟人清單”,你會驚訝地發現其實還認識不少人。你只用有意識地和他們增加往來,打開信息通路,保證自己不要滯后,就已經甩開了一大波人。

以上兩個“主動出擊”,都不需要花特別大的力氣。只要邁過心里那道坎,一切都很簡單。

這不是你能不能,而是你愿不愿意。

3

與其拼體力,不如拼“識人”

這是今天最后一個建議。

所謂“識人”,就是識別對方靠不靠譜,有沒有能力,能不能做大事。

工作五六年甚至更久的人,大多數都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好,自己便可高枕無憂。

這是個極其錯誤的想法。

尤其是現在的年輕人,接觸信息的渠道越來越多,想法也越來越多,你如果不能在某一個方面鎮住他們,不服你是分分鐘的事。

厲害的管理者,都有一套拿手絕活,讓下屬們心甘情愿跟著他一起做事。這就是人心的作用。

我曾經遇到一個老板就是如此。

她在專業能力上其實并沒有教我許多東西,可她卻是我的伯樂,不斷為我在公司里爭取更多的表現時機,在客戶面前也極力推崇我。這都讓我獲得了非常多成長和曝光的機會。

她做管理最大的特點,就是非常“挺”自己的下屬。而且她一眼就能辨別出一個人是真有本事,還是胡說八道。

即使后來因為種種原因不能與她再共事,我依然非常感激。這是她的人格魅力。

而這樣的人具備很強的向心力,在職場上很容易建立起一個穩固的團隊,創造出巨大的價值。而且這種人很難被淘汰,因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍,對公司而言是巨大的損失。

就像《水滸傳》里的宋江一樣,比武力他沒有林沖、武松高,比智力也沒有吳用、公孫勝厲害,可做老大的偏偏就是這個“文不能安邦,武不能服眾”的人。

究其原因,就是因為他懂用人,會服人。

所以如果你在職場上開始帶團隊了,不妨先問問自己:

1、我的下屬服不服我?

2、他們愿不愿意和我一起共事?

3、我能不能帶領大家創造更大的價值?

不想被淘汰,就要反客為主,想清楚公司淘汰你的成本是多少,它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走,考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。

不想被淘汰,那就讓自己的“被淘汰成本”盡可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資,而是你這整個團隊的價值,你在里面扮演的角色,你能產生的作用和影響,甚至你在客戶那邊的形象……

這都是你的 “幫手”。它們都是公司要淘汰你時,不得不考慮的負面效應。當你所牽連的事情越多,牽連的人越多,就越難被淘汰。這就是“抱團”的力量。

而這一切的關鍵,就是會“識人”。

識別不同人的能力,配備合適的專業崗位;識別不同人的性格,創造適合他發揮的空間;識別不同人的需求,懂得如何做到利益捆綁。

知人善用,人盡其才。做到這一點,你會獲得巨大的回報。

今天的文章就到這里,依然是大家熟悉的三段式。最后簡單總結一下:

如何做到難以被淘汰?

1、與其拼經驗,不如拼洞察;

2、與其等著被淘汰,不如主動去出擊;

3、與其拼體力,不如拼“識人”;

以上,希望對大家有所啟示。

來源:張良計(ID:zhang_liangj)

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