什麼樣的人能賺年薪百萬？100萬年薪的人有什麼特點？
什麼樣的人能賺年薪百萬？100萬年薪的人有什麼特點？
“10年富士康高管經驗，
這兩天被一篇叫做《年薪10W和年薪100W的人，差在哪裡?》刷屏，裡面所說的5個謊言讓人產生共鳴。
有不少的團隊成員轉出來說“這碗雞湯不錯”，而我們的CTO是這樣評論的：
世界上最牛逼的情商就是永不放棄，用心把有意義事情自己能力範圍的最好。
這讓我想起了，我決定創業的時候。
曾幾何時，當你下定決心自己開公司當老闆時，
終於可以做自己想做的事了?終於可以向別人發號施令了?終於不用看老闆的臉色了?終於有機會賺大錢了?好吧，這些都是可能的變化，但卻因人而異。
而作為創業者，有一件事情，一定是每個作為老闆都會經歷的巨大轉變。
猜猜是什麼?沒錯!就是在每個月的同一天都會發生的那件事!
你想啥呢?是發工資好嘛?以前啊，是期待越早越好，現在呢，
但是，作為老闆，大家都明白，雇人幹活要給錢是天經地義的事情。
可是，你有沒有思考過這樣一個問題?
公司裡有的人工資其實是給多了的，而有的人的卻給低了?你有沒有發現有的人任勞任怨做了很多事情，卻因為不太懂得巴結上司、處理人際關係，於是乎，在每次升職加薪“說好話”的時候都把他給“忘”了，最後這個好員工只好“默默”地跳槽了?
可有的人貌似一整個月也沒幹什麼，
類似上述情況真的是太常見了，尤其是當創業團隊發展到了20人以上後，根據管理學邏輯，管理的“觸手”開始無法伸至每個人的身上時，類似問題就開始出現了。
剛開始那些年還好，只要自己能拉到單就行，反正能賺錢，
這裡的節流不僅僅是指“炒人”，更多的應該是想辦法讓員工的效率提升起來，給他們創造更多價值的機會，把一個人當兩個人用的同時付他們1.5倍的薪水，這才是大家都希望的雙贏方式，也一直是卓越的企業能成功的不二法門。
說到這裡，相信很多CEO會很“委屈”的說：“只要經理主管HR們覺得應該給多少薪水就給多少。”這話說得有道理，雖說應該信任下屬，但每個人的立場不完全相同，你還真的不能指望每個人都能在不花自己錢的時候竭盡所能地把錢花在刀刃上?
這就回到了我們的這個話題，憑什麼有的人就是值100w年薪?
總結了十年以來的管理經驗，雖說不上逢看必准，但至少這些人都具備以下特點：
特點一：積極向上，願意逃離舒適區
很多人畢業後，都希望找個“肥差”——離家近，薪資高，環境優雅，工作不忙。
這還是某招聘廣告主打的方向。然而，哪有這麼多的“肥差”呢?越來越多的年輕人選擇進入創業企業，回應口號。而就在在這個雙創的時代，作為團隊中的一員，都應該要有這樣的“認識”：不應該僅滿足於眼下的事情。舉個栗子，作為一個文員不應該只做“文員該做”的事情，創業團隊更需要的是多方面的人才，多學習新的技能，去挑戰更多的事情，就像畢業後不應該就停止學習了，畢業後才更應該自我學習，不斷提升自己的能力。
特點二：不是等老闆安排工作，而是自己積極的提出工作
在創業團隊中，每天一定會有各種新鮮，甚至稀奇古怪的想法需要被執行(簡單重複的事情不應該再讓人來做了，親)。但是這樣一閃而過的想法往往沒有被記錄下來就在腦中“消亡”。這讓團隊錯失了很多好的IDEA。
當時，為了避免類似情況的發生，我試遍了市面上的企業管理軟體，直到我遇到了“大管加”。
為了能讓每個人的想法都不會隨意“流失”，每個成員名下都有一系列的任務(也可以叫做目標)，這樣，就可以實現各司其職、目標導向、簡單高效了。於是，再也不用讓員工浪費時間去看《高效能人士的七個習慣了》。漸漸地，部門主管都不再需要每天苦思冥想讓團隊成員“忙碌”起來，而是讓成員們自主形成習慣，讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實現自己的價值所在。
特點三：專注於工作，不再靠“辦公室政治”上位
在有效提高成員積極性以後，我們更在意，如何讓員工進一步實現個人價值。
績效考核大家都知道，至少“應該”是個有用的工具。雖說現在各位“名嘴”都在強調企業文化、強調扁平化管理、強調給員工自由，但任何人如果說績效考核已經不需要了，那我只能說，您被雷軍、馬雲洗腦洗傻了。你只要看看穀歌、Facebook、阿裡、小米這麼多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎麼說，不看別人怎麼做是有多可憐了。重點是，文化、自由、創意和考核本身完全不矛盾好麼?關鍵是怎麼考核、考核什麼、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流於形式才是重點。
通過綜合員工“硬表現”的考核，比如說主動性、積極性、工作量、工作品質、工作時長、遲到缺勤等等，甚至是創新貢獻的考核，都不需要你做什麼，這些專案的分數自動就出來了。至於“軟實力”方面，系統會自動挑選和被考核員工相關性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態度、意願、樂觀與否等品質迅速統計出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對準確，避免了由一個人下定論導致的片面和誤差。
因此，在我看來，具備以上特點的人大多數都是對自己“狠”的人，能夠嚴格要求自己。
從此，作為老闆的你，再也不用擔心說“請錯人”或者“抄錯人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢想追求的人留在自己身邊，才能更好的實現夢想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。
總結了十年以來的管理經驗，雖說不上逢看必准，但至少這些人都具備以下特點：
特點一：積極向上，願意逃離舒適區
很多人畢業後，都希望找個“肥差”——離家近，薪資高，環境優雅，工作不忙。
這還是某招聘廣告主打的方向。然而，哪有這麼多的“肥差”呢?越來越多的年輕人選擇進入創業企業，回應口號。而就在在這個雙創的時代，作為團隊中的一員，都應該要有這樣的“認識”：不應該僅滿足於眼下的事情。舉個栗子，作為一個文員不應該只做“文員該做”的事情，創業團隊更需要的是多方面的人才，多學習新的技能，去挑戰更多的事情，就像畢業後不應該就停止學習了，畢業後才更應該自我學習，不斷提升自己的能力。
特點二：不是等老闆安排工作，而是自己積極的提出工作
在創業團隊中，每天一定會有各種新鮮，甚至稀奇古怪的想法需要被執行(簡單重複的事情不應該再讓人來做了，親)。但是這樣一閃而過的想法往往沒有被記錄下來就在腦中“消亡”。這讓團隊錯失了很多好的IDEA。
當時，為了避免類似情況的發生，我試遍了市面上的企業管理軟體，直到我遇到了“大管加”。
為了能讓每個人的想法都不會隨意“流失”，每個成員名下都有一系列的任務(也可以叫做目標)，這樣，就可以實現各司其職、目標導向、簡單高效了。於是，再也不用讓員工浪費時間去看《高效能人士的七個習慣了》。漸漸地，部門主管都不再需要每天苦思冥想讓團隊成員“忙碌”起來，而是讓成員們自主形成習慣，讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實現自己的價值所在。
特點三：專注於工作，不再靠“辦公室政治”上位
在有效提高成員積極性以後，我們更在意，如何讓員工進一步實現個人價值。
績效考核大家都知道，至少“應該”是個有用的工具。雖說現在各位“名嘴”都在強調企業文化、強調扁平化管理、強調給員工自由，但任何人如果說績效考核已經不需要了，那我只能說，您被雷軍、馬雲洗腦洗傻了。你只要看看穀歌、Facebook、阿裡、小米這麼多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎麼說，不看別人怎麼做是有多可憐了。重點是，文化、自由、創意和考核本身完全不矛盾好麼?關鍵是怎麼考核、考核什麼、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流於形式才是重點。
通過綜合員工“硬表現”的考核，比如說主動性、積極性、工作量、工作品質、工作時長、遲到缺勤等等，甚至是創新貢獻的考核，都不需要你做什麼，這些專案的分數自動就出來了。至於“軟實力”方面，系統會自動挑選和被考核員工相關性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態度、意願、樂觀與否等品質迅速統計出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對準確，避免了由一個人下定論導致的片面和誤差。
因此，在我看來，具備以上特點的人大多數都是對自己“狠”的人，能夠嚴格要求自己。
從此，作為老闆的你，再也不用擔心說“請錯人”或者“抄錯人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢想追求的人留在自己身邊，才能更好的實現夢想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。